Evaluacion de desempeño por competencias: 360º y 180º

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Evaluación de 360º
Definición:
Es una herramienta de evaluación integral para el desarrollo de los recursos humanos, que permite la valoración del desempeño, la misma consiste en que una persona es evaluada por todo su entorno,: Jefes, compañeros de su posición, Supervisados, donde también pueden intervenir proveedores y clientes, a través de un cuestionario con una serie de ítems ofactores predefinidos en base a comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica laboral, proporcionando al evaluado una formidable herramienta de autodesarrollo procurando además la satisfacción de las necesidades y expectativas no solo del jefe sino también de aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos.
Características:
*Implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra, ambos reconocen el verdadero valor de las personas, como el principal componente del capital humano de la organización.
* Cuanto mayor sea el número de evaluadores mayor será la fiabilidad del sistema.
* Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos, en condiciones normales de trabajo y en condicionesespeciales como estrés, plazos cortos, frecuencia etc.
* Es una herramienta para que las personas mejoren, por lo tanto se requiere sinceridad con el evaluado dejándole constancia de las competencias que necesita mejorar.
* Implica confidencialidad y confianza entre los participantes.
* Su objetivo principal es el desarrollo de las personas, lo cual puede ser dirigido por la empresa através de la capacitación o entrenamiento, o gestionado por la misma persona (autodesarrollo) dirigiéndose a sí mismo para mejorar su rendimiento.
* Propone la autoevaluación, con este objetivo de la evaluación de 360, muchas personas tienden a sobre calificarse y otras son implacables consigo mismas.
* Proporciona herramientas de autodesarrollo al personal, es decir no esperar que laempresa decida el rumbo o dirección de las personas, sino que cada quien decida que desean en su carrera laboral, ser proactivo respecto a ello y mediar los medios para lograrlo.
* Requiere de varios años de aplicación sistemática para brindar a la empresa y sus integrantes el máximo resultado.
* El proceso no concluye con la entrega de resultado y su análisis, los evaluados debenincorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados.
* No representa un logro si no se acompaña de un plan completo de desarrollo de competencias.
* Para aplicar evaluación de 360° la organización debe estar madura, es decir, debe tener antecedentes con aplicación de evaluaciones de desempeño tradicional o integral de gestión por competencia.
Ventajas:
a) Es el sistema más amplio enque las respuestas se recolectan desde varios ángulos, por lo que puede reducir el sesgo y prejuicios.
b) Implica la retroalimentación de una gran variedad de fuentes, jefe inmediato, gerentes, colegas, subordinados, clientes y proveedores que pueden incentivar el desarrollo del empleado.
c) Complementa los programas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos,externos y equipos.
d) Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales, para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
e) Propicia el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado.
f) A partir de él se pueden definir planes de capacitacióny desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.
g) Proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas clave del desempeño " difícil de medir" como lo son: liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, administración del tiempo, solución de problemas, habilidad para desarrollar a otros, etc.
Desventajas:
a) Su implementación no es adecuada para...
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