el modelo de competencias

El modelo de competencias
El modelo de competencias aparece como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la gestión de los recursos humanos (selección, inducción, planes decarrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.).
El modelo de competencias provee descripción en términos de comportamientos, de los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para un desempeño de alto valor. La observación y medición de estos patrones de comportamiento nos permiten actuar sobre su desarrollo, convirtiéndolos en factores críticos para eléxito individual y la performance corporativa: en un puesto o función, en una organización en particular o bien durante la ejecución de una estrategia determinada. En resumen: Es una descripción concreta y práctica de un desempeño efectivo en el trabajo, no una lista de características.
Para Spencer y Spencer (2010) “muchas organizaciones seleccionan su modelo de competencias en base aconocimientos y habilidades y asumen que los nuevos empleados poseen la motivación fundamental y las características necesarias, o que estas competencias se pueden infundir mediante un buen management”. Sin embargo, basados en el concepto de competencia, estos autores argumentan que probablemente le sería más rentable a estas organizaciones seleccionar en base a las motivaciones y características personalesy, enseñar el conocimiento y las habilidades que se requieran para realizar un trabajo específico.
Ver Gráfico 2.

Gráfico 2. Modelo de competencias

Fuente: Spencer & Spencer
1. Gestión del Talento Humano basada en competencia
La gestión del talento humano basado en competencias, toma como pilar fundamental el comportamiento organizacional. Ya que por medio deeste, se podrá determinar la mejor forma en que las personas, de manera individual y colectiva, se comportarán en una organización; así como también, dicho comportamiento deberá estar alineado con los objetivos organizacionales para determinar la eficacia de la organización.
a. Definición y objetivos de la Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano según Chiavenato “es el conjunto depolíticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño. En consideración, la gestión del talento humano es la responsable de las actividades referentes al personal en la organización, como es la contratación de personas que cumplan conlas competencias necesarias para ejercer un cargo, capacitar a los empleados, proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización” (Chiavenato, 2010, p.13).
Por otro lado, dentro de otra concepción, se define al talento humano como “un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para laorganización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro” (Eslava, 2004).
Dentro de la corriente humanista se platea que “el talento humano no es otra cosa que las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntosque tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía” (Dessler, 2006).
En base a lo manifestado y desde un enfoque sistémico, tomando a la “organización pública como sistema” (Montoya, 2013, p.102), nos lleva a determinar dos...