el pez de papel que aprendio a nadar

ETAPAS DE UNA EVALUACION
1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido.
Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
3. Quién es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.
4. Quién revisará la evaluación.
Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad.
Si será de aplicación anual, semestral, etc.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
Se le debecomunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema.
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
9. Aplicación.
Se pone en funcionamiento el procedimiento.10. Análisis.
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de laorganización.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados.
Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
Ofrecen información conbase en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño.
La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso dedesarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.
¿COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?
Existen varias opciones para calificar el desempeño:
1. Evaluación del supervisor inmediato:
Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de susubordinado.
2. Evaluación de los compañeros:
Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.
3. Comités de calificación:
Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable,justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado.
4. Autocalificaciones:
La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.5. Evaluación por los subordinados:
Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de laadministración en materiarelacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.
En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de evaluación, como...