El Sueldo No Es Suficiente Para Atraer Y Retener A Los Mejores

El sueldo no es suficiente para atraer y retener a los mejores

El sueldo no es suficiente para atraer y retener a los mejores
Rosa María Fuchs Ángeles
International MBA por el Instituto de Empresa Business School, Madrid-España. Profesora e investigadora del Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico, Lima, Perú.

Susana Sugano Sato
MBA por la Escuela dePostgrado de la Universidad del Pacífico. Profesora e investigadora del Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico, Lima, Perú.

Resumen
Las organizaciones afrontan el reto de atraer y retener al personal talentoso. En diversas instancias se hace referencia a la existencia de una guerra por el talento. Es así que la retención de los trabajadores ha dejado de trabajarse,exclusivamente, considerando solo la oferta de un buen sueldo. En este artículo se explora, en un inicio, el marco teórico que describe las principales herramientas de retención del talento que desarrollan las empresas, y que son consideradas como parte de la retribución total que reciben los trabajadores: compensaciones económicas, reconocimiento, planes de carrera y desarrollo del personal,retroalimentación, equilibrio vida profesional-vida personal, lazos sociales y generación de equipos, adecuada relación con el jefe y clima organizacional. Posteriormente, se presentan los resultados que se obtuvieron mediante entrevistas con diez de las mejores empresas para trabajar del Perú, según el ranking del Great Place to Work Institute de 2007, sobre las herramientas de retención del talentoque ponen en práctica. Finalmente, se presentan las conclusiones del estudio de casos. Palabras clave Compensación, atraer al talento, herramientas de retención, tendencias en compensaciones

Introducción En el mundo de los negocios, actualmente, se reconoce la gran importancia del capital humano para alcanzar los objetivos organizacionales. En este contexto, la lucha por atraer y retener alpersonal talentoso lleva a las empresas a preocu1

parse por diseñar sistemas atractivos de compensación. Los trabajadores parecen haber tomado conciencia de su papel estelar y no se conforman con un buen sueldo, sino que exigen cada vez mejores retribuciones.

El sueldo no es suficiente para atraer y retener a los mejores

Las autoras discutirán y plantearán en el presente artículo losdiferentes tipos de compensación que existen. Luego de haber consultado a las empresas reconocidas del Perú como los mejores lugares para trabajar, según el ranking elaborado por el Great Place to Work de 2007, presentarán los diferentes mecanismos que estas emplean para retribuir a sus empleados. Objetivos del estudio

consideraciones. El sistema de compensación no puede crearse sin tomar en cuentaun factor fundamental: su alineamiento con los objetivos estratégicos organizacionales; es decir, que las empresas dejen de pagar por una posición específica o título de puesto y empiecen a recompensar a los empleados con bases en sus competencias individuales y en sus contribuciones laborales al éxito de la organización. La alineación puede tener un efecto positivo en la efectividad de laorganización (Bohlander y Snell 2008). Además de considerar los factores antes mencionados, las organizaciones viven en un contexto en el cual luchan por atraer y retener a personal talentoso (Fagalde 2008), por lo que al interior del sistema de retribución total debe encontrarse algo más que un buen sueldo. Las empresas, con el fin de evitar la salida del personal que ya ha formado y considera valioso,llevan a cabo diferentes mecanismos de retención, como ofrecer más dinero, realizar planes de carrera, ofrecer flexibilidad laboral, entre otros. Sin embargo, «la importancia, prioridad o valor que la gente talentosa le asigna a ciertos factores de su trabajo, no siempre son los mismos que los percibidos o detectados por la empresa» (Suárez 2007: 60). Esta es otra de las consideraciones para la...