empresas

http://html.rincondelvago.com/planeacion-administrativa.html
http://gerenciaycambio.es.tripod.com/gerenciaycambioorganizacional/id3.html
http://www.monografias.com/trabajos72/apuntes-marketing/apuntes-marketing2.shtml
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del talento Humano. Editorial Mc Graw Hill. Capitulos 9, 10, 11
Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamospracticar. a través los casos podras analizar situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección.
 
Metalúrgica Santa Rita S. A. (Mesarisa) es una empresa que puede enorgullecerse de tener todos sus cargos numerados, descritos y analizados, y de llevar a cabo evaluación del desempeño en todos los niveles. 
Sin embargo, Alberto Oliveira, gerente de recursos humanos de Mesarisa,afirma que aun hay mucho por hacer. EI próximo paso que pretende dar es implantar una administración de salarios basada en evaluación y clasificación de cargos e investigaciones salariales periódicas. No obstante, Oliveira necesita que la dirección este de acuerdo y apruebe su plan. Como la empresa atraviesa dificultades (la  fuerte inflación, el desempleo, el fantasma de la recesión, los altosintereses que elevan aun mas el costo del dinero, la baja producción que fuerza todavía más la capacidad ociosa de la empresa, el descenso de las ventas, los tropiezos en las exportaciones, la incertidumbre sobre el futuro), el momento no es muy favorable para grandes innovaciones en el área. A pesar de todo, Oliveira cree que -en un momento como este- la implantación de un sistema racional deadministración de salarios sería muy bien recibida por el personal, como una señal de lealtad de la empresa, aunque el sistema no traiga grandes beneficios inmediatos a los empleados. 
 
Con estas ideas en mente, Oliveira empezó a trabajar. Antes de elaborar un plan para presentar a la dirección y obtener la correspondiente aprobación, necesitaba definir muchos temas: 
¿Dividiría los cargos dela misma manera como hizo en el programa de análisis y descripción de cargos? ¿cuales serían los conjuntos de cargos? ¿Cuales métodos de evaluación se aplicarán en cada uno de estos conjuntos de cargos? ¿Que tipos de clasificación se aplicarían? 
¿Cómodiseñar las investigaciones salariales? ¿Qué criterios utilizar para escoger las empresas y los cargos de referencia? ¿Como se diseñaríanlos cuestionarios? 
¿Cómodefinir una política salarial para la empresa Mesarisa? ¿Qué aspectos debería plantear inicialmente a la dirección? 
Con todas estas dudas, Oliveira no sabía por donde empezar a elaborar el esquema del plan de administración de salarios para su empresa. http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/course/view.php?id=505
Administración de compensación en losrecursos humanos
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividadde la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivelinadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de...