Ensayo de la iglesia sagrada familia

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UNIVERSIDAD SANTO TOMAS
Adriana vargas
Laura
Juan camilo Rodríguez

La Manía de Recursos humanos: Mejora de Funcionamiento Humana y Contrato de Empleado

Resumen

Numerosos términos significan cosas diferentes a la gente diferente prometida en el desarrollo de organización. Este artículo ayuda a médicos O.D. a reconocer las diferencias en cuanto a dos tales términos "maniáticos", lamejora de productividad humana (HPI) y el contrato de empleado, y anima a investigadores a más completamente definir tales términos. Implícitamente, esto anima a médicos a definir sus términos dentro de su alcance de trabajo de modo que los resultados más fácilmente pudieran ser medidos, de ahí más significativo

Introducción

Dos palabras de zumbido, la mejora de productividad humana y elcontrato de empleado se han hecho asuntos calientes en el mundo de recursos humanos. ¿Qué organización no querría aumentar su productividad y así su ventaja competitiva? Según el Pescador, Schoenfeldt, y Shaw (2006), las organizaciones requieren un número de cosas de ser la inclusión competitiva recursos físicos, recursos financieros, la capacidad de márketing, y recursos humanos. El factor másprobablemente para proporcionar la ventaja potencial competitiva es recursos humanos y como estos recursos son manejados. La producción, la tecnología, la financiación, y conexiones de cliente (el márketing) pueden ser copiados todos. El básico de la gente directiva también puede ser copiado, pero morir las organizaciones más eficaces encuentran modos únicos de atraer, conservar, y motivar la estrategiade empleados-a que es más difícil de imitar (el Pescador et al., 2006).

La Sociedad americana para la Educación y el Desarrollo (ASTD) (2007) aconseja usar su mejora de productividad humana (HPI) el modelo para mejorar la productividad. Este modelo usa un análisis de negocio, el análisis de funcionamiento, y el análisis de causa. La causa, o la necesidad de mejorar el funcionamiento humano,podrían ser debido a una falta de conocimiento, motivos, recursos físicos, la estructura o el proceso, una falta de información, o el bienestar de la organización. Una vez que la causa es determinada, los centros modelos en el seleccionar una solución, la realización de la solución, y luego la evaluación de los resultados. No sólo tiene la mejora de funcionamiento humana se hacen un asunto caliente,pero también como mencionado por Saks (2007) el contrato de empleado se ha hecho un asunto caliente entre consultorías y en la prensa popular de negocio. Es unido con lo que el modelo del ASTD cita como el bienestar de una organización y puede mejorar la productividad humana. Sin embargo, el contrato de empleado es un sujeto complejo con muchas publicaciones relacionadas - de la satisfacción deempleado a la confianza de liderazgo al desarrollo de empleado, llamar unos cuantos. Un remoto miran el término es garantizado. El contrato de empleado fue acuñado por el grupo de Investigación de Gallup y ha mostrado para tener una relación estadística con la productividad, la rentabilidad, la retención de empleado, la seguridad, y la satisfacción de cliente (de Buckingham y Coffman, 1999; Coffmany GonzalezMolina, 2001). No han mostrado relaciones similares para el más tradicional de organización construye como la satisfacción de trabajo (el Pescador y Locke, 1992).

1. Alinear esfuerzos con la estrategia.

2. Autorizar.

3. Promover y animar el trabajo en equipo y la colaboración.

4. La gente de ayuda crece y se desarrolla.

5. Proporcionar el apoyo y el reconocimientodonde apropiado

El Instituto para Estudios de Empleo (IES, 2004) define el contrato como una actitud positiva sostenida por el empleado hacia la organización y sus valores. Un empleado prometido es consciente de contexto de negocio, y trabaja con colegas para mejorar el funcionamiento dentro del trabajo en beneficio de la organización. Torres el Estudio de Mano de obra Global de Perrin (2005)...
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