Entrenamiento y desarrollo de personal

Introducción:
Entrenamiento y desarrollo de personal.
Entrenamiento se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.
Conceptos y tipos de educación.
La educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente socialdurante su existencia para adaptarse al medio en que conviva.
Educación profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesión.
Perfeccionamiento. Perfecciona al hombre para el perfeccionamiento de su carrera.
Adapta miento. Prepara al hombre para cumplir cargos o funciones.
Entrenamiento.
Proceso educativo a corto plazo con el fin de conocimiento, aptitudes y habilidades.
Cambios decomportamiento:
1. Transmisión de información.
2. Desarrollo de habilidades
3. Modificación de actitudes.
4. Desarrollo de conceptos
Principales objetivos:
1. Preparar al personal
2. Proporcionar oportunidades
3. Cambiar la actitud de las personas
Ciclo del entrenamiento.
El objetivo del entrenamiento es posibilitar el aprendizaje ya que el aprendizaje es un resultado delindividuo por sus esfuerzos.
Ciclo:
1. Entrada. Necesidad de entrenamiento
2. Proceso. Programas para el proceso de aprendizaje.
3. Salida. Conocimiento, habilidades, aptitudes.
4. Retroalimentación. Evaluación y resultados.
5. Repetición del ciclo.
Etapas del entrenamiento:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico)
2. Programación del entrenamientopara detección de necesidades.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.
Inventario de necesidades de entrenamiento.
1. Análisis de la organización total: sistema organizacional.
2. Análisis de R.H.: Sistema de entrenamiento.
3. Análisis de operaciones y tareas: sistema de aplicación de habilidades.
Análisis organizacional como inventario de necesidades deentrenamiento: sistema organizacional.
El análisis de R.H. verifica si los R.H. no son suficientes cuantitativa y cualitativamente para llevar a cabo dentro de una organización.
Se puede analizar lo anterior mencionado con los siguientes puntos:
1. Número de empleados en la verificación de cargos.
2. Número de empleados necesarios en la clasificación de datos.
3. Edad de cada empleadoen la clasificación de cargos.
4. Nivel de clasificación exigido.
5. Nivel de conocimiento exigido.
6. Actitud del empleado.
7. Nivel de habilidad y conocimientos.
8. Potencialidades en reclutamiento interno.
9. Potencialidades en reclutamiento externo.
10. Tiempo de entrenamiento.
11. Índice de ausentismo.
12. Descripción de los cargos.
Análisis de lasoperaciones y tareas sistema de adquisición de habilidades.
Estos análisis de operaciones son estudios definidos que determinan los tipos de comportamientos que deben tener los empleados para poderse desnvolver.
Un análisis de operaciones cuenta con los siguientes datos:
1. Patrones de desempeño o cargo.
2. Identificación de tareas.
3. Como deberán desempeñarse las tareas a seguir.
4.Habilidades, conocimientos, y actitudes.
Además comprende la descomposición del cargo en sus partes constitutivas.

Medios para inventariar necesidades de entrenamiento.
El inventario es un diagnostico que se basa en la información pertinente y esta debe ser agrupada sistemáticamente ya que es una responsabilidad de línea y una función de staff, el administrador de línea es el que detecta losproblemas provocados por la carencia de entrenamiento.
Los medios utilizados son:
1. Función del desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados.
8. Modificación del trabajo.
9. Entrevista de salida.
10. Análisis de...