Errores en la evaluacion de candidatos
Páginas: 3 (655 palabras)
Publicado: 11 de enero de 2011
ERRORES EN LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poderpronosticar la adecuación al puesto del entrevistado.
La interpretación de esto ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y por supuestolos de cada candidato.
Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy apasar a detallar de forma especifica:
1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.
2.-Efecto Halo – Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.
3.- Efecto Horn – Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato enfunción de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.
4.- Estereotipos o Generalizaciones – Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones denacionalidad, sexo, capacidades, etc.
5.- Efecto Proyección – Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado ovalorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.
6.- Efecto Contagio – Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar laconclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.
7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos loscandidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.
8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un...
Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poderpronosticar la adecuación al puesto del entrevistado.
La interpretación de esto ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y por supuestolos de cada candidato.
Pero es necesario evitar una serie de errores que en algún momento de nuestro aprendizaje profesional hemos cometido todos los profesionales de los recursos humanos, que voy apasar a detallar de forma especifica:
1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc.
2.-Efecto Halo – Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función de un único rasgo apreciado de forma exagerada.
3.- Efecto Horn – Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato enfunción de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.
4.- Estereotipos o Generalizaciones – Dejarse influir por todo tipos de generalizaciones denacionalidad, sexo, capacidades, etc.
5.- Efecto Proyección – Consiste en sobrevalorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores tenemos prejuzgado ovalorado de antemano sin justificación en ese caso en concreto.
6.- Efecto Contagio – Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible sacar laconclusión anticipada de que cuando percibes una de ellas, encontraras la otra, y esto es muy peligroso.
7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos loscandidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.
8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un...
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