Estandares para la toma de desiciones

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UNIDAD I.- ESTÁNDARES PARA LA TOMA DE DECISIONES
1. Criterios conceptuales frente a reales

Cada vez que se evalúa a algo o a alguien, se aplican criterios.

El término criterio se de fine como estándares que se aplican al emitir juicios de evaluación sobre objetos, personas o eventos. Dichos criterios sirven como puntos de referencia sobre los cuales podemos formarnos juicios y tomardecisiones.

Los desacuerdos sobre los criterios apropiados a usar en la toma de decisiones son comunes y dependen de prejuicios preceptúales, expectativas diferentes o definiciones operacionales asociadas con los criterios. En otras palabras se relacionan con los valores, gustos, condicionamientos, necesidades, prejuicios, etc.

CRITERIO CONCEPTUAL: es una abstracción teórica de difícilposibilidad de calificación.

CRITERIO REAL: estándar operacional o real que los investigadores miden o evalúan. Es decir es la transformación de los criterios reales a puntos medibles sin que la interpretación se la que dicte si se cumplen o no.

1.2 Deficiencia, relevancia y contaminación del criterio.

La DEFICIENCIA DEL CRITERIO se refiere al grado en que los criterios reales no logransuperponerse a los criterios conceptuales.
La RELEVANCIA DEL CRITERIO es el grado de superposición o semejanza entre el criterio real y el conceptual.
La CONTAMINACIÓN DEL CRITERIO es la parte del criterio real que no relaciona con el conceptual. Es decir es el grado en que los criterios reales no miden los conceptuales. Dentro de este término existen dos variables que son: sesgo que se refiere a algrado en que los criterios reales miden algo distinto a los criterios conceptuales. En cuanto al error es cuando los criterios no se relacionan con nada en lo absoluto.
El investigador debe conocer la contaminación que pueden tener sus criterios esto le da la posibilidad de controlarlos.

1.3 Análisis de puestos.

Este se puede definir como la colección de datos que describen:
a) conductaslaborales observables (o verificables de otra manera) realizados por los trabajadores, incluyendo tanto lo que se logra como las tecnologías que se emplean para lograr resultados finales.
b) características verificables del ambiente laboral con el que interactúan los trabajadores, incluyendo elementos físicos, mecánicos, sociales e informativos.

Un análisis de puestos minucioso documenta lastareas que se realizan en el puesto, la situación en que se realiza el trabajo y los atributos humanos necesarios para realizar el trabajo.

En resumen el análisis de puestos es: un procedimiento formal por el cual se define el contenido de un puesto en función de las tareas realizadas y las cualidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo.

Fuentes de información de puesto:
a) Titular delpuesto
b) El supervisor del ocupante del puesto.
c) Analista de puestos capacitado.
El propósito del análisis de puestos es el de explicar las tareas que se realizan en el puesto y los atributos humanos para realizarlos

Procedimiento de ANÁLISIS DE PUESTOS.

Para llevar a cabo este es necesario conocer los siguientes elementos:
a) Tarea: unidades básicas de trabajo que se dirigen haciael cumplimiento de objetivos laborales específicos.
b) Función: conjunto de tareas realizadas por un solo empleado, por lo general existen tantas funciones como empleados.
c) Puestos: funciones similares agrupadas.
d) Familia de puestos: agrupamiento de puestos similares en una organización.

Un PROCEDIMIENTO ORIENTADO A LA TAREA, busca entender un puesto al examinar las tareas ejecutadaspor lo general en función de que es lo que se logra y así comprender el trabajo desempeñado. Después de la elaboración de especificaciones de tareas, se les pide a los expertos en la materia (con mayor frecuencia a los titulares) que las califiquen en una serie de escalas.

Análisis de de puestos FUNCIONAL. Esta obtiene dos tipos de información sobre la tarea:
1.- que hace el trabajador:...
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