Estilos de direccion-ensayo

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Nombre: Pedro Arturo Del Castillo Sandoval
Estilos de dirección-Recomendación para Enrique Alba
La dirección en las organizaciones implica que sus dirigentes adopten estilos que permitan que ellos y sus colaboradores logren alcanzar de la visión y objetivos de la misma.
Suponemos que esto sucederá de manera natural en las empresas, por definición todos vamos a trabajar para recibir algúnbeneficio, entonces trabajamos con entusiasmo, participación, de manera positiva. La realidad es que no es así, esto depende de que tan bien nos conectemos y colaboremos como equipo, aquí es donde la dirección y sus estilos tiene su razón de ser.
De acuerdo con mi experiencia profesional, comentare ¿qué estilos de dirección ha observado en algunos de mis jefes? ¿Cuáles eran las razones endógenas yexógenas? ¿Qué consecuencias tuvieron sobre sus equipos?
Mi experiencia laboral en el ámbito profesional es de 15 años, en los 2 primeros años experimente el estilo de dirección autoritario, el enfoque a la tarea/resultado era definitivamente la prioridad y muy poco a la persona, cierto se lograban las metas, pero si regreso el tiempo, considero que el estilo de dirección participativo permitelograr más y de mejor calidad.
Factores endógenos: La cultura, la educación, estábamos (me incluyo) tan acostumbrados a que esa era la manera correcta de dirigir y ser dirigido, lo veía en las familias, en la escuela, en la empresa. Otro aspecto era la teoría existente en los jefes “es más fácil, rápido y seguro si lo pienso yo y que mis subordinados lo ejecuten”, la imagen del jefe y subordinado eratan importante como los estratos sociales, incluso en cada escritorio existía un identificador con el puesto, el puesto era más importante que la persona que lo desempeñaba.
Factores exógenos: Por consecuencia de los factores endógenos, el jefe no confiaba en que algunas tareas las pudiera desempeñar y prefería realizarlo él, y finalmente no siempre recibíamos información de utilidad para saberel impacto e importancia de mi trabajo, es decir no cambiábamos de “pegar ladrillos” a “construir castillos” que finalmente por el pegar ladrillo seguramente estaba construyendo un castillo, pero no lo sabíamos.
Un punto muy personal, es que a veces creo que, al aspecto técnico se le daba más importancia que a las habilidades, esto porque se creía que si el subordinado sabia más de la tarea queel jefe, este podría desplazarlo, cuando en realidad no es así, ser el mejor futbolista no implica que se sea el mejor director técnico.
El equipo y su impacto: Casi todos estudiantes universitarios, no estábamos motivados, el entorno laboral era más trabajar por la “obligada” necesidad (becas, dinero, adquirir conocimiento), no había un “plus”, una participación activa, yo le llamo a esta época,mi época operativa.
Los 13 años restantes he trabajado en un entorno de dirección participativa. Es parte de la cultura de la empresa, primero, somos colaboradores, no subordinados. Es importante alcanzar resultados, pero, son mejores y de mayor calidad si los colaboradores participamos activamente, proporcionando ideas, con entusiasmo, tenemos mayor sentido asía la visión (pues esta se conoce)y estamos en constante aprendizaje formal o bien a través del coaching.
Factores endógenos: Considero que los que fuimos dirigidos bajo el estilo autoritario, hemos preferido el estilo de dirección participativa, aunque no lo hemos utilizado completamente, vamos por buen camino, como líder de equipos de trabajo basándome en este estilo he podido crear en algunos proyectos equipos de altorendimiento, aportadores de ideas y valor agregado, resolviendo conflictos, tomando riesgos, asumiendo liderazgo y responsabilidades.
Factores exógenos: La cultura de la empresa, es participativa, los colaboradores participamos en la definición de estrategia y táctica, la empresa demuestra interés en el desarrollo del recurso humano, incluso área de RH, dirección y gerencias nos ocupamos por el...
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