Estrategias De Cambio

INTRODUCCION


La necesidad de realizar un proceso de cambio organizacional obliga a utilizar varios procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar, entre otros aspectos: las comparaciones entre el momento actual y el anterior, las críticas y reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en cada etapa del cambio así como las experiencias similares de otrasorganizaciones.
Uno de los resultados más sólidamente documentados de los estudios del comportamiento individual y organizacional es el hecho de que las organizaciones y sus miembros resisten cualquier tipo de cambio que se realice en ellas, por lo que de acuerdo a la forma en que los directivos manejen estos cambios, se tendrán mayores o menores resistencias.
Para disminuir o contrarrestar losefectos negativos que provocan el cambio organizacional en la conducta y el comportamiento individual y grupal del Capital Humano, las administraciones tienen que estar debidamente preparadas para entender las modificaciones que surjan, alineándolas hacia las nuevas metas en la búsqueda de la efectividad organizacional.
La gestión del Capital Humano durante el cambio no puede dejarse a laespontaneidad sino que tiene que estar dirigido y orientado a rebasar la práctica tradicional de la administración. Basado en esto la administración de la empresa tiene que ser la máxima responsable de introducir oportunamente y conducir los diferentes cambios en la organización siendo esta una tarea muy compleja y constituyendo además un reto importante para estas.
El diagnóstico del clima organizacionaldurante el proceso de cambio es importante ya que el análisis sistemático del ambiente laboral reinante ayuda a las administraciones a minimizar de forma permanente las resistencias negativas que vayan surgiendo, a ir mejorando los resultados y a retroalimentarse acerca del comportamiento de las personas y de cada grupo. Con un previo conocimiento de estos aspectos se puede atenuar la ocurrenciade determinados sucesos que constituyen riesgos latentes y de esta manera se facilita la modificación que se desee tanto en las actitudes como en la conducta de sus miembros.
Por tal motivo, el estudio del clima organizacional es un tema de gran importancia hoy día para todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar elaumento de la productividad que demanda cualquier empresa, sin perder de vista la gestión del capital humano, activo de mayor importancia dentro de la organización.
Lo anterior justifica el estudio del clima laboral durante el proceso de cambio en una empresa ya que permite seguir la evolución de los cambios, prever los problemas y evaluar las fuentes de posibles insatisfacciones de los integrantes dela organización para actuar de inmediato sobre ellas y mejorar dicho clima.
En el presente trabajo se aplico una pequeña encuesta en los distintos servicios clínicos y de apoyo clínico del Hospital del Cobre en la ciudad de Calama, esto debido fundamentalmente al complejo escenario futuro de dicha organización debido a que se tiene previsto un cambio de dependencia , planteado todo esto por laalta administración de Codelco en el sentido de que esta función estaría fuera del giro esencial del negocio y se requiere de un cambio en el corto plazo, todo lo cual a hecho de que se haya generado un clima laboral por decir lo menos “enrarecido” y lo que se pretendió medir es como estaría afectando este actual clima laboral en el comportamiento de la organización.

DESARROLLO

El verbocambiar en su expresión más amplia significa “ceder o reemplazar una cosa por otra”. Cambio se denomina a la “acción de cambiar o a la modificación que resulta de ello”. Este concepto se ha extendido al ámbito de las organizaciones para referirse a la dinámica de éstas.
Algunas organizaciones tratan todos los cambios como algo que ocurre de manera accidental. Sin embargo, esto constituye un grave...