Estrategias para cuidar el capital humano de la empresa

CAPACITACIÓN Y BENEFICIOS: DOS ESTRATEGIAS CUIDAR EL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA

En el actual contexto de baja cesantía y alta rotación laboral, para las empresas se vuelve imprescindible mantener a sus trabajadores, independiente de cuál sea su puesto de trabajo. Es así como el desafío para la compañía está en presentarse como un lugar atractivo, en el cual poder desarrollarse comoprofesional, complementado con una buena calidad de vida.
¿Cómo retener a mis trabajadores? Esta es una de las interrogantes más recurrentes en las empresas. Según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) el desempleo en el trimestre diciembre de 2012 y febrero de 2013 llegó al 6,2 por ciento, cantidad que a juicio de los expertos sitúa a Chile cercano al “pleno empleo”.
Las opiniones de losentendidos en recursos humanos son similares y apuntan a conocer al personal, escucharlo, saber hacia dónde quieren encaminar sus carreras, cuáles son sus objetivos y en base a ello crear estrategias de retención. “De esta manera se descubrirá realmente qué motiva a cada uno de los distintos tipos de personas que colaboran con la organización. Luego, se deben diseñar sistemas de desarrolloprofesional y también de bienestar, que respondan a sus necesidades y metas. Sólo de esta manera es probable capturar su fidelidad, porque se dará una real reciprocidad de objetivos entre individuo y organización”, aseguró Ignacio Silva Beas, psicólogo organizacional y socio de la agencia de reclutamiento y selección de personal Ciclo Consultores.


CONQUISTANDO A LAS BASES
En las empresasproductivas o del sector industrial, en la base se encuentran los operarios, quienes se encargan de mantener funcionando las líneas y los procesos de fabricación de productos. En ellos las compañías invierten tiempo en capacitación, por lo cual tras un tiempo su valor aumenta y no tenerlos pasa a ser un problema.
En este grupo, según explicó Regina Varas Bravo, psicóloga laboral y socia de CicloConsultores, “la estrategia puede pasar por apoyarlos para que vayan logrando mejorar su calidad de vida y educar a sus hijos, lo que se consigue con beneficios relacionados con vivienda, salud, educación, entre otros”. Esta opinión es reafirmada por Juan Pablo Toro, Coordinador del Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo (Pepet) de la Universidad Diego Portales, quien señaló “las personas que tienenmenores niveles de ingreso y escolaridad o competencias, van a responder mejor a los incrementos económicos o de bienestar, como programas de calidad de vida, que hagan que compensen y equilibren las demandas del trabajo con las satisfacciones de otro tipo que ellos tienen”.

¿Cómo invertir en los profesionales? En el caso de los trabajadores más preparados y que pueden moverse en el mercadoflexible del trabajo con más comodidad, de acuerdo a lo explicado por Juan Pablo Toro, “van a estar buscando no solamente motivos económicos, sino que condiciones para su desarrollo”.

Lo anterior se refiere a estar en un lugar en el cual pueda enfrentar desafíos laborales, los que les permitan crecer en su carrera. “Los profesionales, sobre todo los más jóvenes, suelen ser más sensibles aprogramas de progreso, estudios de especialización, oportunidades de asumir mayores responsabilidades e incentivos por desempeño”, agregó Regina Varas.
Tomando en cuenta las variables mencionadas, a juicio de los expertos, tal como la empresa siempre evalúa racionalmente las acciones a seguir e invierte en diferentes tipos de activos, tanto físicos e intangibles, porque ello le dará retornos en elfuturo, también debe abordar el tema de la inversión en capital humano, pensando en cuán trascendente es y será para su organización y su negocio contar con las mejores y más motivados funcionarios. “Por ejemplo ¿cuánto me cuesta hoy tener un sistema de reclutamiento y selección de ejecutivos inadecuado? ¿Cuánto pierdo o dejo de ganar si somos una microempresa y no elegimos bien a nuestro gerente...