Estructura de sueldos

UNIDAD III
ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
Concepto de Equidad Interna
La administración de sueldos y salarios al aplicar sus principios y técnicas permite ser flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica, esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador de esa justicia. El pago al merito deltrabajador en su puesto pretende apreciar el desempeño laboral de manera menos arbitraria.
Es por ello que la equidad interna es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona.
Si dos puestos tienen el mismo valor, deberíanrecibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable
Encuesta regional de salarios
Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro delmismo ambiente de salarios de las empresas de la comunidad.
Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación:
1. Sigue pagando sus salarios según se acostumbra, o bien,
2. Investiga cuánto están pagando lasotras empresas competidoras que forman su mercado.
Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar un índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos percibidos.
Aspectos fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de salariosDebido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:
1. Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la información, observen los siguientes principios:
o La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobreel contenido sustancial de los mismos.
o Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique, porque en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes.
o Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto quedeben cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc.
o Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie.
2. Aspectos previos a la encuesta: ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta obtención de los datos?. Es necesario quequien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el grado de dificultad yresponsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa.
3. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas deberán ser investigadas? Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una empresa, seguiremos a E. Lanham en...