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Retos organizacionales
Razones por las cuales los empleados estan desmotivados para entender las diferencias culturales

Los empleados esperan de su empresa una serie de valores añadidos que les motiven personal y profesionalmente: planes sistematizados de acogida para facilitar su integración, mecanismos para identificar y desarrollar su potencial, etc.
Las políticas modernas en recursoshumanos disponen de fórmulas múltiples y variadas, que en conjunto benefician a ambas partes. Un trabajador contento es un trabajador fiel, y ello repercute favorablemente en su rendimiento.
Hoy en día, los trabajadores son cada vez más autónomos y con intereses y responsabilidades dentro y fuera de la empresa. Estos trabajadores, están cada vez más educados y más informados del mundo que les rodeay de las posibilidades que existen fuera de su empresa. También están más dispuestos a pedir explicaciones y justificaciones de sus jefes.
La labor más importante de los directivos de la empresa es la motivación de los trabajadores de ella, de todos los niveles.
Los elementos que llevan a la desmotivación de los trabajadores incluyen:
• Tolerar malos resultados de trabajadores penaliza alos que funcionan bien.
• Manteniendo secreto información crítica para el éxito del trabajo.
• La promoción de un ambiente competitivo entre trabajadores.
• Infrautilizando las habilidades y los talentos de los trabajadores.
• Tratando a trabajadores injustamente y de forma errática.
• Criticando en vez de críticas constructivas.
• Reuniones poco productivas.
•Objetivos poco claros.
• Reglas innecesarias.
• Permitir la política dentro de la empresa.
• La inflexibilidad de los jefes.
En cuanto a las recompensas utilizadas por la organización para motivar a las personas, los estructuralistas combinaron los estudios de la teoría clásica y los de las relaciones humanas. Recalcan que el enfoque de ambas teorías es fragmentario y parcial.Concluyen que es tan grande el significado de las recompensas salariales como el de las sociales y que todo lo que se incluye en los símbolos de una posición (tamaño del escritorio o de la oficina, automóviles de la empresa, etc.). Es importante en la vida de cualquier organización.
Incluso, para que las recompensas sociales y simbólicas sean eficientes, quien las recibe debe estar identificado con laorganización que las concede. Además de ello, los símbolos y significados deben ser también apreciados y compartidos por otras personas, como la esposa, los colegas, los amigos, los vecinos, etc. Aunque las recompensas sociales sean importantes, no disminuyen la importancia de las recompensas materiales y salariales.
Es aquí donde entra a jugar una gestión profesional de los Recursos Humanos (verprimera parte de este tema, El Litoral 18/12/06, Empresarios & Empresas, página 17), porque para superar cualquiera de los dos casos señalados, debe comenzarse por una correcta descripción de las funciones y responsabilidades del puesto y de las condiciones y competencias que debe reunir la persona que aspire a ocuparlo.>

ámbito de los recursos humanos en la empresa se encuentra ante una granruptura en cuanto su cometido, modificando su rol en la empresa y en las demás instituciones . Existe una corriente que considera que este cambio consiste en una mera transformación y perfeccionamiento de la Orientación tradicional. La otra orientación considera que la apertura de las sociedades y de la economía sitúa el ámbito de ¡Os recursos humanos en la contribución que realiza a la generacióny utilización W conocimiento que permita convertirlo en innovación creando las condiciones para desarrollar la capacidad competitiva de la empresa y de la persona, incrementando su valor. El dirigir personas y no "cosas", el integrar y motivar, el dar seguridad y confianza, el innovar, esto es, la orientación a) "out put de los recursos humanos y no al "in put a los nueva orientación. costes, es...