ESTUDIO DE CASOS ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

ESTUDIO DE CASOS
ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE
PUESTOS

ESTUDIO DE CASOS
ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS
NOMBRE: Lineth Patricia Ali Ramirez
CODIGO: COOECDRRHH868308
FECHA: 3 Diciembre 2012
PROGRAMA: Especialización en dirección de recursos humanos

Caso 1
Pero mi puesto ha cambiado
Las descripciones de puesto son herramientas fundamentales que se utilizan parala
orientación y capacitación del puesto, también en las evaluaciones anuales de desempeño
de los empleados. Cuando los deberes y responsabilidades que se enlistan en la
descripción de puesto no reflejan el contenido actual del puesto pueden surgir desacuerdos
empleado-administración, como se ejemplifica en este caso.
Tanto los empleados como los gerentes están de acuerdo en que Brenda Battenha sido
una empleada excepcional. Como representante técnico senior (STR, por sus siglas en
inglés) en Blackhawk Aironics, es valorada por su conocimiento en instrumentación de
aviones. Un gerente la describió como “una experta en la compleja tecnología de sistemas
satelitales para el clima”.
En mayo del 2004 Blackhawk Aironics implementó un nuevo plan de reorganización de
trabajos. Los STRcomo Brenda ahora trabajan casi siempre a distancia con gerentes e
ingenieros en las oficinas centrales ubicadas en Denton, Texas, y con clientes que se
encuentran dispersos por todo Estados Unidos. Además, en el nuevo plan de trabajo se les
dio a los STR más libertad para trabajar de manera directa con clientes e ingenieros sin la
intervención de su supervisor. Esta libertad facilitó de granmanera las necesidades y
demandas de los clientes en un mercado de aviación que todos consideran muy dinámico.
La descripción del puesto actual de Brenda refleja dimensiones técnicas de su posición,
pero no los requerimientos del trabajo a distancia que desempeña ahora. Tampoco abarca
las competencias personales, como la toma de decisiones, la auto-motivación, la solución
de problemas y lashabilidades de comunicación.
En mayo del 2005 Brenda se reunió con Martin Eaton, su gerente, para su revisión de
desempeño anual. Por desgracia, a diferencia de reuniones pasadas, que fueron muy
satisfactorias, en esta reunión de inmediato surgió un desacuerdo. En el centro de la
polémica se encontraban factores que se utilizaron para medir las nuevas exigencias del
1

ESTUDIO DE CASOSANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE
PUESTOS

puesto de Brenda. Matin quería hacer más énfasis en las tareas y deberes listados en la
descripción de puesto actual. Como le explicó Brenda. “Ya casi no te veo y no tengo
criterios objetivos o datos de desempeño con los que pueda medir los comportamientos
que ahora empleas”. Como respuesta, Brenda reconoció que algunas cosas de la
descripción depuesto todavía eran aspectos importantes de su puesto, pero en general la
descripción de puesto no captaba todo el ámbito de sus nuevos deberes y
responsabilidades. Brenda concluyó que estaba satisfecha con la evaluación de Martin de
los aspectos técnicos de su puesto, pero no con la evaluación general de su desempeño.
Como le dijo a Martin: “No es justo, tu no sabes lo que hago ahora”.Preguntas
1. Conforme a los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a un
resultado satisfactorio? Explique su respuesta.
Conforme a lo planteado en este caso Brenda y Martin pueden llegar a un resultado
satisfactorio siempre y cuando se lleve a cabo un consenso entre las partes para lo cual se
hace necesario diseñar las especificaciones del cargo de Brenda a partir de la descripcióndel cargo, sobre la base de las nuevas tareas que ella desempeña; utilizando el método
para clasificar cargos y ocupaciones llamado plazo de autonomía, donde el subordinado
puede actuar sin que el superior tenga que controlar sus resultados o eficacia.
2. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de las
competencias personales de los empleados?
Para emprender...