Evaluación de necesidades de formación

LA GESTIÓN INTEGRAL DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

1.- Empresa, Estrategia y RH.

NOVOTREN, compañía procedente de la alianza estratégica de la antigua EFE y de TAF, empresa históricamente ligada a la construcción de material ferroviario, nace en enero de 2006 con el fin de aprovechar las sinergias resultantes de la amplia experiencia que las dos empresas matrices tenían en mantenimiento yconstrucción en el mercado ferroviario respectivamente.

En estos primeros cuatro años la empresa se ha ido dotando de una estructura de dirección moderna, organizada por áreas de negocio, con cuentas de resultados independientes, que han arrojado un balance considerablemente positivo, tanto en el aspecto de gestión empresarial como en el económico, teniendo en cuenta el difícil contexto decrisis en el que ha desarrollado su actividad.

Por lo que respecta al área de producción, compuesto por tres centros de mantenimiento y fabricación que albergan a unos cuatrocientos cincuenta
trabajadores aproximadamente, tanto su organización como la dinámica de la actividad desarrollada en los mismos, ha venido determinada por la inercia que la amplia experiencia acumulada por los operarios,pertenecientes en su mayoría a las antiguas empresas matrices, han desarrollado en este periodo de inicio.

Los nuevos retos que se imponen tanto a nivel contextual, legislativo, técnico, organizativo, etc., obligan a NOVOTREN a emprender de forma inmediata una reestructuración a diferentes niveles de esta área de producción que modifiquen a corto y medio plazo las inercias de la actividaddesarrollada hasta el momento para poder adaptarse a los retos que se plantean en un futuro inmediato y de esta forma alinearse con la política estratégica de la empresa.

Para desarrollar este cambio estratégico la dirección de la empresa ha confiado la labor al departamento de Recursos Humanos, cuya moderna estructura matricial (anexo I) permitirá detectar las necesidades existentes en el área deproducción desde una doble perspectiva, por un lado desde el punto de vista del cliente (perspectiva externa) y por el otro, auditando las carencias del propio departamento (perspectiva interna), en contraste con los requerimientos exigidos por las líneas maestras trazadas desde la dirección de la empresa.
La intersección de ambas demandas deberá poner de manifiesto aquellos aspectos en los que lostrabajadores del área de producción necesitan formación para poder afrontar con garantías los retos que la empresa afrontará en los próximos años.

2.- Unión Estratégica y Formación.
La estructura matricial de la Dirección de RR.HH. atiende por un lado a las expectativas de los diferentes clientes y proveedores y por el otro, cubre las diferentes necesidades que se le presentan a la organizaciónen el desarrollo de su actividad.
Dentro de esta estructura el Departamento de Formación aprovecha esta doble vertiente para aproximarse lo más posible al cumplimiento de la estrategia de la empresa y de todos sus componentes sin perder de vista las referencias ofrecidas por el contexto en el que se desenvuelven.
En este sentido, la información básica que debemos considerar como origen de laevaluación de necesidades es la propia estrategia empresarial definida lo que nos va a permitir la posterior elaboración de un Plan Estratégico de Formación que cubra aquellos aspectos fundamentales que se constituirán en motores del cambio y la adaptación al nuevo mercado.
Como líneas maestras de la política interna de la organización para el área de producción podemos determinar:
a)Anticipación y Gestión Externa.-
1- Desarrollo del nuevo modelo de negocio adaptado a cada mercado y a la tecnología.
2- Implantación del modelo de coparticipación con fabricantes.

b) Desarrollo de negocio y oferta.-
1- Desarrollo de capacidades para participar en el mantenimiento de nuevo material.
2- Participación en la fabricación de nuevo material.

c) Desarrollo comercial.-...