Evaluación de Desempeño. Autores varios

Bazinet, A. - LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO1

Capítulo 1: Las Peculiaridades de la Organización

Antes de emprender la creación de un sistema de evaluación, es necesario identificar las características propias de la organización. La evaluación del rendimiento es sólo una parte del proceso de gestión y para integrarla armónicamente con el resto del proceso debe apoyarse en las característicasconocidas del mismo
1. Características relacionadas con las estructuras y con el funcionamiento de la organización:
2. Características relacionadas con las políticas, reglas y prácticas establecidas para el desarrollo de la carrera del personal
3. Características relacionadas con los individuos y con el ambiente reinante del trabajo

Capítulo 3: La Naturaleza de la Evaluación

Lapreferencia por la evaluación formal ha ocultado la existencia de la evaluación informal, que ha sido su antecesora y continua manifestándose de varias maneras.

Evaluación Informal
Se efectúa día a día, sin ningún sistema, ni método, ni criterio. Se impone sin necesitar de ninguna autoridad porque, dada la naturaleza de sus funciones, toda persona encargada de supervisar personal y de controlar eltrabajo de los subordinados llega a formarse un juicio sobre la contribución que hacen a la organización.
Ventajas: El supervisor ejerce sus funciones a toda hora y no una vez al año. Asegura una regulación continua de la actividad administrativa.
Desventajas: Al efectuarse diariamente, influye demasiado sobre los acontecimientos, no permite las correcciones necesarias y no es suficientementecompleta. Favorece la subjetividad y la injusticia, que pueden ocasionar la discriminación y el favoritismo. No garantiza una base fiable para las decisiones administrativas con respecto a los empleados, y establece peligrosas comparaciones en el tiempo y entre los distintos empleados.

Evaluación Formal
Es sistemática y estructurada, se vale de técnicas y métodos, tiende a uniformar el punto devista de los evaluadores y de los evaluados, y, en definitiva, se atiene a un conjunto de reglas conocidas.
Ventajas: La organización puede obtener datos uniformes sobre el rendimiento del empleado. Permite resumir la evaluación continua del supervisor y comparar los resultados en el tiempo. Es un poderoso factor de motivación del personal, especialmente de los mandos intermedios. Incita al esfuerzoy a la serenidad.
Desventajas: Este sistema encuentra fuerte resistencia en los mandos intermedios, por desconfianza, ya que se sienten más cómodos con la informal. Se corre el riesgo de que la importancia atribuida al procedimiento y a los formularios llegue a convertirse en la preocupación fundamental, relegando a un segundo plano las necesidades y objetivos primarios de la evaluación.Capítulo 4: Los Enfoques de la Evaluación del Rendimiento

Existen dos tipos de enfoque:

1. Evaluación de las personas
Es un enfoque orientado principalmente hacia el individuo, su personalidad, su conducta y su potencial. Evalúa a la persona en cuanto a los resultados que obtiene en relación con sus aptitudes, poniendo el acento sobre sus capacidades y no en sus realizaciones concretas.Ventajas: Es más adecuado para tomar en consideración las cualidades suplementarias, intangibles y no cuantificables que marcan la diferencia entre una actuación satisfactoria y otra insatisfactoria.
Desventajas: No evalúa la actuación. Obliga al evaluador a desempeñar el papel de psicólogo, cuando en realidad la mayoría de ellos no están capacitados para proceder al análisis completo de lapersonalidad y del comportamiento, lo cual engendra inseguridad en el evaluador y desconfianza en el evaluado. Este tipo de evaluación llevaría formular sugerencias de poco interés para el desarrollo de los evaluados si se tiene en cuenta la dificultad de modificar la personalidad de un adulto.

2. Evaluación de los resultados (del trabajo)
Lo importante es la función que desempeña el empleado....