Evaluación del desempeño (martha alles)

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  • Publicado : 8 de mayo de 2011
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Evaluación del Desempeño
Relación de la Evaluación del Desempeño con los otros sub-sistemas de RRHH
* Análisis y descripción de puestos: Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por competencias, el primer proceso que deberá encarar es la descripción de puestos por competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos losdemás procesos de recursos humanos.
* Selección: Para seleccionar por competencias primero deberán confeccionarse los perfiles y las descripciones de puestos por competencias. A partir del perfil, el puesto requerido tendrá competencias derivadas del conocimiento y las aquí descritas, que podemos denominar competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberácontemplar ambos tipos de requerimientos, ya que el conjunto conforma el perfil requerido.
* Planes de Sucesión: Se deben combinar los requerimientos de conocimientos y habilidades específicas con las competencias conductuales requeridas. Las competencias deberán ser analizadas en relación con el individuo y con lo requerido por el puesto el cual se prevé promoverlo en el futuro.
*Capacitación y entrenamiento: Para implementar programas de capacitación y entrenamiento por competencias, además de definir las competencias será necesario conocer las del personal. Ello es posible a partir de evaluaciones por competencias o como un derivado de las evaluaciones de desempeño. Si no se sabe qué competencias tiene el personal no es posible entrenar por competencias.
* Remuneraciones yBeneficios: Se considera el módulo de más difícil implementación. Compensar por competencias significa que la empresa deberá implementar sistemas de remuneración variable donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño.
¿Por qué evaluar el desempeño?
Las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para:* Tomar decisiones de promociones y remuneración.
* Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
* La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación; a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento.
Una evaluación de desempeño debe realizarsesiempre con relación al perfil del puesto. Solo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal, en relación con algo, en este caso “ese algo” es el puesto que ocupa.
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño posibilita:
* Detectar necesidades de capacitación.
* Descubrir personas claves.
* Descubrir inquietudes del evaluado.
* Encontrar unapersona para un puesto.
* Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización (retroalimentación).
* Es una ocasión para que jefes y empleados analicen cómo se están haciendo las cosas.
* Para tomar decisiones sobre salarios y promociones.

Beneficios y problemas más comunes
Los problemas más comunes en la evaluación de desempeñoson:
* Carencia de normas.
* Criterios subjetivos o pocos realistas.
* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
* Errores del evaluador.
* Mala retroalimentación.
* Comunicaciones negativas.

Como evitar estos problemas:
* Utilizar una adecuada herramienta de evaluación, que constará de un formulario y un instructivo.
* Entrenar a los evaluadores. Muchasempresas se limitan a entregar el formulario y el instructivo, sin embargo, esto no es suficiente. La mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitación sobre cómo utilizarla. Por lo tanto este es un punto clave.
Métodos de evaluación de desempeño: (Según Sherman)
Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que...
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