evaluación del desempeño


Introducción
A todos niveles, el departamento de personal toma decisiones diarias sobre la promoción, retención o despido de empleados: en teoría estas decisiones se fundan exclusivamente en el mérito o la capacidad. Es preciso valorar de alguna manera la calidad de rendimiento; las evaluaciones serán más objetivas y útiles, si se basa en criterios objetivos y sistemáticos. Y estos comprendenfactores relacionados con la capacidad del individuo para ejecutar la tarea.





















¿Trabajamos con eficacia?
Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitanlograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de laspersonas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales,las personas tienen respuestas muy diferentes.
¿Tiene sentido evaluar el rendimiento en unaorganización en la que los trabajadores estánfuertemente implicados con sus fines? ¿No esesto suficiente garantía de que trabajarán eficazmente?
¿Por qué necesitamos evaluar el rendimiento delas personas en su puesto de trabajo?
¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la justicia en la gestióndel personal?
¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evalúe?
¿Quién debe evaluar? ¿Quién evalúa a los directivos?
¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malasrelaciones?
¿Qué aspectos debemos evaluar y cuáles no?
¿Debemos ser benevolentes en la evaluación deun trabajador que atraviesa un mal momento
Personal?
¿Cómocomunicarle a una persona los resultados negativos de su evaluación?
En cualquier organización donde se lleve a cabo untrabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo.Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esasvaloraciones se han desarrollado instrumentos quepretenden formalizar la evaluación. Sin embargo,hay muchas organizaciones que noutilizan ningunode estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla.
Veamos algunos ejemplos:
En la organización "X" no hacen evaluación del desempeño y piensan que podría ser contraproducenteestablecer un sistema de evaluación que ponga a ladefensiva a los trabajadores.Tienen miedo de que elalto nivel de motivación que tienen los empleadosse vea perjudicado al poner demanifiesto los puntos débiles de su desempeño. Piensan que todo elmundo hace el máximo esfuerzo y consideran quesus problemas para cumplir los objetivos que se proponen se deben a otras causas como la falta derecursos económicos.
En la organización "Y" realizan la evaluación del desempeño desde hace tres años pero se ha convertidoen un simple trámite que hay que cumplir. Los resultados de laevaluación se archivan y las valoracioneshechas por los evaluadores son muy similares paratodos los aspectos evaluados y para todos los trabajadores. La mayoría de las personas piensa que laevaluación es una pérdida de tiempo.

¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es un proceso sistemático y periódico que sirve paraestimar cuantitativa y cualitativamente el grado deeficacia y eficiencia de las personasen el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles amejorar.
Es importante resaltar que se trata de un procesosistemático y periódico. Se establece de antemanolo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar laevaluación se establecen unasnormas estándarpara todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida porlos prejuicios y las percepciones personales deéstos.
La evaluación se tiene que basar en actividades queafectan al éxito de la organización, no a características de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo o la antigüedaden la organización.
Para...