Evaluacion De Desempeño Segun Ivancevich

Nombre:
* Cristhian Fernández

Recensión del texto:
* La gestión del Conocimiento

Profesora: Dra. MTEdu. Olga L. Aguilar

Fecha: 05/08/2012
1. Ficha bibliografía sobre autores:
* John M. Ivancevich (2005)
Editorial McGraw – Hill
Novena edición
www.mcgraw-hill.com.mx
Pág. 260 - 299
2. Sintesis sobre autores:
* John M. Ivancevich
Es Profesor de Management enla Universidad de Houston. Él también enseñó en la Universidad de Maryland y la Universidad de Kentucky.
Tiene una larga y distinguida carrera como profesor, decano y rector y como reconocida autoridad en temas de gestión y dirección.
Obtuvo un B.S. en Gerencia Industrial de la Purdue University, un MBA en Comportamiento Organizacional y un DBA (Doctor of Business Administration) enComportamiento Administrativo y Análisis Organizacional, ambos de la Universidad de Maryland.
El Dr. Ivancevich es autor o coautor de más de 60 libros sobre gestión de recursos humanos y comportamiento organizacional. Sirvió además en numerosas juntas, asociaciones de negocios y organizaciones y recibió gran cantidad de premios académicos.

3. Glosario:
* Holístico.- holístico se utiliza comosinónimo de sistémico. Cuando se recomienda por ejemplo tener una visión holística significa que debes aprender a ver las cosas completas de manera integral, no en partes.
* Contexto.- contexto es un conjunto de circunstancias que condicionan un hecho.
* Retrospectiva.- restrospectiva es relativo a un tiempo pasado.
* Mensurable.- mensurable significa que se puede medir.
* Intangible.- intangible significa que merece extraordinario respeto.
4. Ideas relevantes de los autores:
La evaluación formal de desempeño de los empleados es uno de los procesos más complejos que tiene que realizar el personal de recursos humanos por el cual la organización determina el rendimiento, la eficacia y la eficiencia de aquellos en sus puestos. La evaluación es un sistema que se aplicaprincipalmente para oficinistas, profesionales, técnicos y gerentes de una misma organización y sin contar que también cave la evaluación al personal de recursos humanos.
La evaluación casi no se practica con personal de medio tiempo y dependiendo de la complejidad de la empresa, no se la podría realizar a todas las personas de la organización. Aunque los datos no son completamente claros y en ocasiones sejustifican las criticas en un proceso complejo como esté, pero cuando se hace bien, las evaluaciones de desempeño y la retroalimentación son útiles para la mayor parte de las organizaciones que creen en el mejoramiento continuo y fortalece el trabajo de los empleados mostrándoles cuales son sus debilidades y donde deben enfocar su esfuerzo a conseguir mejores resultados.

5. Ideasprincipales.
1) La administración del personal es el proceso y las acciones de desempeño emprendidas para alinear el desempeño de los empleados y las metas de las organizaciones.
2) Los objetivos que cumple una evaluación formal del desempeño son:
a. Desarrollo.
b. Remuneración.
c. Planeación de recursos humanos.
d. Validación.
3) Para que la evaluación formal deldesempeño sea eficaz, debe seguir los siguientes pasos:
a) Establecer criterios de desempeño para cada posición.
b) Establecer las políticas de evaluación del desempeño sobre cuando y con que frecuencia se avalúa, quien evalúa, con que criterios y con que instrumentos.
c) Pedir a los evaluadores que reúnan datos sobre el desempeño de los empleados.
d) Evaluar el desempeño de losempleados.
e) Analizar la evaluación con el empleado.
f) Tomar decisiones y archivar la evaluación.
4) Los sistemas de evaluación de desempeño enfrentan varios problemas:
a) Dificultades del diseño y operación del sistema.
b) Dificultades con el evaluador.
* Dificultades con los criterios de evaluación.
* Efecto de halo.
* Error por calificación indulgente o severa....