Evaluacion de Desempeño por gestion de competencias

Evaluar desempeño en gestión por competencias
Nos hemos referido a los esquemas de competencias en el Capítulo 2. En este capítulo haremos referencia a la evaluación de desempeño dentro de dicho esquema. Las evaluaciones siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el puesto. Si la compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluará en función de las mismas. Las competenciasse fijan para la empresa en su conjunto, y luego por área y nivel de posición. En función de ellas se evaluará a la persona involucrada. Para trabajar en un modelo de competencias es imprescindible que se realice una apertura de las competencias en grados o niveles, como se explicó en el Capítulo 2.



La evaluación de desempeño tomará en cuenta las competencias relacionadas con la posiciónevaluada y sólo ésas, y en el grado en que son requeridas por el puesto. Para realizar el gráfico siguiente se consideraron cuatro competencias que hemos denominado A, B, C y D, con diferentes grados de cumplimiento en relación con lo requerido por el perfil.








Cuando una empresa cuenta con definiciones de perfil por competencias se puede realizar la evaluación de desempeño porcompetencias. No alcanza con utilizar el término, se debe contar con un diccionario o catálogo de competencias y un diccionario o catálogo de comportamientos, que, como ya se explicó, en nuestra metodología son dos documentos diferentes.

Análisis del rendimiento
En párrafos anteriores nos referimos a la necesidad de fijar los objetivos al inicio del período de evaluación. El análisis del rendimientose realizará en base a esos objetivos. A su vez, estos objetivos deben ser mensurados o ponderados de algún modo, idealmente con valores que sumen diez o cien para su rápida visualización. Los objetivos serán evaluados en relación con el grado de consecución, por ejemplo, en una escala de 1 a 5:
1. Supera ampliamente.
2. Supera.
3. Alcanzó el objetivo.
4. Estuvo cerca de alcanzar elobjetivo.
5. No alcanzó el objetivo.






Análisis del desempeño
Para el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con el nivel requerido para la posición. Para ello se sugiere también una escala de 1 a 5, a modo de ejemplo:
1. Excelente.
2. Muy bueno.
3. Normal (se entiende como normal el desempeño esperado para la posición)
4. Necesidad de desarrollo.
5.Necesidad de mejora urgente.




Recomendaciones
En base a los objetivos para el nuevo ejercicio y al desempeño evaluado en “Análisis del desempeño”, es factible recomendar acciones específicas para cada colaborador evaluado, por ejemplo capacitación o entrenamiento, participación en determinados proyectos de la compañía, asignaciones especiales, etc. Las mencionadas acciones deben ser acordadascon el evaluado.




Evaluación final

Cada evaluación debe tener una nota final, es decir, una única puntuación; según el esquema propuesto, sugerimos una puntuación de 1 a 5:

1. Excepcional : para aquellos que demuestren logros extraordinarios en todas las manifestaciones de su trabajo. Desempeño raramente igualado por otras personas que ocupan puestos de comparable ámbito deactuación y responsabilidad.
2. Destacado : cuando los resultados superan lo esperado. Refleja un nivel de consecución y desempeño que supera lo razonable. La persona demuestra de forma regular logros significativos. Como evaluación global, este nivel de desempeño se aplica a aquellos que están entre los mejores. 3. Bueno : se entiende como el esperado para la posición. Este nivel debe ser aplicado aaquellos cuyo desempeño cumple claramente las exigencias principales del puesto. Refleja un desempeño riguroso, el habitual de aquellas personas que tienen conocimientos, formación y experiencia apropiados para el puesto. Las personas en este nivel llevan a cabo su tarea regularmente de forma profesional y eficaz
4. Necesita mejorar : este nivel refleja un desempeño que no cumple completamente...