Evaluacion de desempeño

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es el proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo. Las evaluaciones amplían las bases de información del departamento de personal sirven para mejorar las decisiones y la retroalimentación que reciben los empleados sobre su desempeño.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, tienen que ver con permitircondiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación, acceder el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, de la forma de administración, proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de laorganización, teniendo presentes por una parte los y objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales, y suministrar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.



Usos de evaluación de desempeño.

• Mejoramiento del rendimiento
• Ajustes de compensaciones
•Decisiones de colaboración
• Necesidades de capacitación y desarrollo
• Planeación de desarrollo y de carreras
• Deficiencias en proceso de cobertura de empleos
• Inexactitudes de la información
• Errores de diseño de empleos
• Igualdad de oportunidades de empleo
• Desafío externo

Elementos claves de los sistemas de evaluación de rendimiento.


Los principales métodos deevaluación.
• Método de escalas graficas
• Método de elección forzada
• Método de investigación de campo
• Métodos de incidentes gráficos
• Método de comparación por pares

Método de escalas graficas
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y losprejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Método de elección forzada
Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante laelección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o
Conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.

Método de investigación de campo

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de unespecialista en evaluación con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en elcargo y en la organización.

Métodos de incidentes gráficos
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivaso muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área
Inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las
excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas.

Método de comparación por pares
Es...