Evaluacion De Desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

COMCEPTOS BÁSICOS EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

USOS DE LA INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO.
La evaluación de desempeño es universal, prevalece en muchas de las facetas de nuestra vida.
En muchos escenarios laborales, la evaluación de desempeño va más allá de la revisión anual y puede usarse con los siguientes propósitos más comunes:
• Datos de criterio:En un estudio de validación de criterio de un instrumento o de una batería, el psicólogo puede correlacionar datos para determinar si tal prueba predice el desempeño exitoso.
• Desarrollo del empleado: A un trabajador se le informa sobre las fortalezas y debilidades y trabaja con el supervisor para desarrollar un plan para fortalecer las debilidades, con base en el perfil de fortalezas ydebilidades del desempeño, los empleadores pueden diseñar una serie de módulos de entrenamiento o de experiencia para el empleado.
• Motivación/satisfacción: Una organización puede incrementar la motivación y satisfacción de sus empleados.
• Recompensas. Los empleadores comparan, para determinar la distribución de las recompensas.
• Transferencias: Los empleadores pueden utilizar unperfil de aptitudes de desempeños para determinar cuáles empleados son más aptos para transferirlos de un puesto a otro.
• Promoción: Los empleadores pueden utilizar la información del desempeños como parte del procedimiento de evaluación que determina las promociones.
• Despidos: Si la organización ve como necesario recortar el personal, los empleados con menos fortalezas en el desempeñopodrían ser los candidatos más probables.

Tipos de datos de desempeño.
Pueden usarse 3 tipos de datos para representar el desempeño:
1. Datos objetivos.
2. Datos de personal.
3. Datos por juicio.
Medida objetiva del desempeño: Dato cuantitativo de los resultados del trabajo, como el volumen de ventas, las cartas de reclamación y la producción.
Medida del desempeñopor juicio: Evaluación de la efectividad de la conducta de un trabajador individual, realizada frecuentemente por los supervisores en el contexto de la evaluación anual de desempeño.

Relaciones entre las medidas de desempeño.
Se presentaron las 3 clases de datos del desempeño de forma independiente, pero sería razonable asumir que debería existir una relación entre los indicadores objetivosdel desempeño de un empleado y las calificaciones que asigna el supervisor a cada empleado. Pero la investigación indica que las relaciones entre los diferentes tipos de medidas del desempeño son muy débiles.
El punto a entender es que las medidas de desempeño parecen no ser intercambiables.
Estos estudios llevan a varias conclusiones:
1. Cada tipo de medida de desempeño nos da unaperspectiva diferente del mismo, no existe un factor de desempeño unitario o “general.
2. Surge de la primera, no siempre podemos simplemente sustituir una medida objetiva por una calificación o viceversa.
3. A pesar de la apariencia intuitiva de medidas objetivas, no son necesariamente más confiables. Las medidas objetivas tienden a tener un menor alcance que las medidas por juicio. Lasmedidas de desempeño por juicio (como las calificaciones por supervisores) tienen más probabilidades de capturar los matices y complejidad del desempeño laboral que las medidas objetivas

Evaluación del desempeño práctico.
Las muestras de trabajo miden las habilidades para el puesto tomando un ejemplo de conducta bajo situaciones estandarizadas.
Puede usarse como forma de evaluación previaal empleo, también pueden usarse para evaluar las habilidades actuales de un empleado.
Ya que la medida del desempeño requiere que el empleado se involucre en tareas relacionadas con el trabajo, este procedimiento se ha denominado “evaluación de desempeño práctico”: Requiere que el empleado se involucre en las tareas relacionadas con el trabajo, por lo regular son simulaciones cuidadosamente...