Evaluacion De Desempeño
Páginas: 10 (2396 palabras)
Publicado: 26 de noviembre de 2012
ESCALA GRAFICA DE CALIFICACION:
El evaluador debe conceder una evaluacion subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Se basa unicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra a conceder valores numericos a cada factor, a fin de obtener el valor de varios computos. Los factores elgidos pueden estar relacionado con elpuesto de trabajo y con las características personales. Cada uno de los factores se define para que haya mayor precision y facilidad en la evaluacion del desempeño del trabajador. Existen tres tipos de realizar este metodo la evaluacion cntinua, semicontinua y discontinua.
ALTERNANCIA EN LA CLASIFICACION:
Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general,se sabe que algunos trabajadores superan a otros, peor no es sencillo estipular por cuanto. Este metodo puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si es bien es posible hacer que intervengan dos o mas evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación.
COMPARACION POR PARES:
El evaluador debe comparar a cada empleadocontra todos los que estan evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global. El el numero de veces que el empleado es considferado superior a otro se puede sumar, para que constituya un indice,. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, este metodo supera las dificultades de la tendencia a la medicioncentral y excesiva benignidad o severidad.
METODO DE DISTRIBUCION FORZADA:
Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcion debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicion central, asi como las deexcesivo rigor o tolerancia. Dado que el metodo exige que algunos emopleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados.
METODO DE ELECCION FORZADA:
Obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afircmaciones que encuentran. Cn frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Enocaciones, el evaluador debe seleccionar la afirmación mas descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando elnumero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es facil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Aunque es practico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carácter general en que se basan pueden no estarespecíficamente relaciones con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados para mejorar su desempeño. Un empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase sobre otra. Este metodo, se basa en la hipótesis bastante dudosa de que todos los grupos de trabajadores tienen la misma distribución de realizadores excelentes, promedio y pobres.
METODO DE FRASESDESCRIPTIVAS:
Se le asigna al supervisor unos parámetros donde va a describir las características que el onsidere relevantes del trabajador lo que el considere debe mejorar, y las destacadas, el evaluador debe tener habilidades lingüísticas (esto puede ser una desventaja).
CLASIFICACION POR CONDUCTA O COMPORTAMIENTO
METODO DE INCIDENTES CRITICOS:
Requiere que el evaluador lleve una...
El evaluador debe conceder una evaluacion subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. Se basa unicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Se acostumbra a conceder valores numericos a cada factor, a fin de obtener el valor de varios computos. Los factores elgidos pueden estar relacionado con elpuesto de trabajo y con las características personales. Cada uno de los factores se define para que haya mayor precision y facilidad en la evaluacion del desempeño del trabajador. Existen tres tipos de realizar este metodo la evaluacion cntinua, semicontinua y discontinua.
ALTERNANCIA EN LA CLASIFICACION:
Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general,se sabe que algunos trabajadores superan a otros, peor no es sencillo estipular por cuanto. Este metodo puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si es bien es posible hacer que intervengan dos o mas evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación.
COMPARACION POR PARES:
El evaluador debe comparar a cada empleadocontra todos los que estan evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general, el desempeño global. El el numero de veces que el empleado es considferado superior a otro se puede sumar, para que constituya un indice,. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, este metodo supera las dificultades de la tendencia a la medicioncentral y excesiva benignidad o severidad.
METODO DE DISTRIBUCION FORZADA:
Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcion debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicion central, asi como las deexcesivo rigor o tolerancia. Dado que el metodo exige que algunos emopleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados.
METODO DE ELECCION FORZADA:
Obliga al evaluador a seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afircmaciones que encuentran. Cn frecuencia, ambas expresiones son de carácter positivo o negativo. Enocaciones, el evaluador debe seleccionar la afirmación mas descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando elnumero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es facil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Aunque es practico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carácter general en que se basan pueden no estarespecíficamente relaciones con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados para mejorar su desempeño. Un empleado puede percibir como muy injusta la selección de una frase sobre otra. Este metodo, se basa en la hipótesis bastante dudosa de que todos los grupos de trabajadores tienen la misma distribución de realizadores excelentes, promedio y pobres.
METODO DE FRASESDESCRIPTIVAS:
Se le asigna al supervisor unos parámetros donde va a describir las características que el onsidere relevantes del trabajador lo que el considere debe mejorar, y las destacadas, el evaluador debe tener habilidades lingüísticas (esto puede ser una desventaja).
CLASIFICACION POR CONDUCTA O COMPORTAMIENTO
METODO DE INCIDENTES CRITICOS:
Requiere que el evaluador lleve una...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.