Evaluacion Del Desempeño

Unidad 2: Evaluación del desempeño en organizaciones inteligentes.

2.2. Evaluación del desempeño.

Lectura 05 “Evaluación del desempeño”, en Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

La evaluación del desempeño es un elemento fundamental entre las buenas prácticas de Recursos Humanos y se relaciona con otros subsistemas.
Los resultados de la evaluación de desempeño se relacionan conotros subsistemas: Remuneraciones y beneficios y dos subsistemas vinculados con el desarrollo de personas: Desarrollo y planes de sucesión y capacitación y entrenamiento.
Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil del puesto. Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece una relación entre ambos, la adecuación persona-puesto.
Apartir de allí será posible evaluar el desempeño, el potencial y definir cuáles son las estrategias de capacitación y entrenamiento necesarias para una más correcta adecuación persona-puesto.
Pasos para una evaluación de desempeño:
Definir el puesto.
Evaluar el desempeño
Retroalimentación.
Para el análisis de desempeño se usaran las competencias en relación con el nivel requerido para laposición como son: Excelente, muy bueno, normal, necesidad de desarrollo y necesidad de mejora urgente.
La evaluación de los 360 grados es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos, es una evaluación conocida, es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados, puede incluir a otras personas como proveedores o clientes.
Elproceso a seguir en una evaluación de 360 grados es el siguiente:
Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización: usualmente los comportamientos a evaluar son los mismos que los de la evaluación de desempeño.
Diseño de la herramienta soporte del proceso, es decir el cuestionario de evaluación de 360°.
Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores:superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos. Estos últimos pueden o no incluirse. Es importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas.
Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y evaluadores.
Recolección y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externopara preservar la confidencialidad de la información.
Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación de 360°. La herramienta de la evaluación de 360° consiste en un cuestionario de carácter anónimo en el que el evaluador realiza dos apreciaciones:
Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos (como las diez competencias de nuestro ejemplo) en condiciones normales detrabajo, es decir, en su día a día.
La segunda valoración se realiza también sobre los mismos factores, pero bajo condiciones especiales como estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc. Los evaluadores participantes son: Clientes, Empleados, Miembros del equipo, Supervisores, Gerentes y La empresa.
Los Recursos Humanos se encuentran íntimamente relacionados con estos puntos; a travésde los cuales se pueden identificar aquellos gerentes que vivan y trabajen en el extranjero, diseñar programas de capacitación y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y la comprensión de los gerentes sobre culturas y prácticas empresariales extranjeras, ajustar planes de compensación para asegurar que los esquemas de remuneración sean justos y equitativos para todas laspersonas que habitan en regiones diferentes con costos de vida diferentes.
El capital humano es una expresión que se utiliza para describir los valores de conocimientos, habilidades y capacidades que poseen un gran impacto en el desempeño de la empresa. Este no se puede administrar como se realiza con los puestos, productos, tecnología, etcétera. El personal asume un papel importante desde el punto...