Evaluacion del desempeño
Páginas: 23 (5728 palabras)
Publicado: 4 de noviembre de 2011
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Dirección y Organización de Recursos Humanos
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1. Introducción:
1. Definición y utilidades
Se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico que permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en laorganización.
Habitualmente, este proceso no se limita a evaluar la actuación en un periodo pasado, sino que es utilizado para realizar un pronóstico del potencial de la persona evaluada, así como un indicador de necesidades de formación.
Un sistema de evaluación del desempeño debe instruirse de tal modo que permita la objetividad de las evaluaciones, tanto como la calidad de las mismas ydebe ser de aplicación permanente, en el sentido de que no debe ser considerado como una actuación puntual, sino como una herramienta básica seguimiento del desarrollo de los recursos humanos. Este proceso de diagnóstico, medición y gestión, que permite al superior jerárquico emitir un juicio acerca del rendimiento de sus colaboradores, los resultados obtenidos y su potencial de desarrollo seinvierte en una herramienta básica de gestión de recursos humanos.
En efecto, el sistema de evaluación del desempeño, como técnica global, tiene otras utilidades para la organización, además de la propia de evaluar la actuación de las personas evaluadas.
La información que proporciona el sistema puede servir de base o al menos completar la que se obtiene por otros procedimientos para:• Diseñar o mejorar la política retributiva, permitiendo enlazar directamente el componente variable del salario con los resultados obtenidos de la evaluación.
• Incrementar la eficacia de la formación. La identificación de áreas de mejora permite detectar de una manera rigurosa las necesidades de formación, y en consecuencia planificar e impartir los cursos más adecuados paraconseguir un alto desempeño en el puesto de trabajo.
• Detectar potencial o exceso de competencias, enlazando en consecuencia con la política de movilidad de la empresa (promociones, cambios de puestos...).
• Potenciar el ajuste persona - puesto, lo que redunda en un mejor aprovechamiento de las capacidades de los trabajadores. Esto implica un doble beneficio: el trabajador se encontrarámás motivado realizando aquellas funciones para las que está más preparado y la compañía obtendrá unos rendimientos óptimos.
• Aumentar la motivación, en la medida en que permite conocer las aspiraciones profesionales de los empleados y en consecuencia puede hacerlas coincidir con las necesidades de la organización.
• Verificar la eficacia del proceso de selección ya que la evaluacióndel desempeño permite validar los criterios que utiliza la empresa para la incorporación de personal correlacionando las variables utilizadas para la selección con los desempeños reales en los puestos. Además, la evaluación del desempeño, entendida como herramienta de desarrollo de recursos humanos, tiene otros efectos beneficiosos para la organización, entre los que cabria señalar: fomenta lacomunicación superior-subordinado, es una ocasión óptima para ofrecer feedback (efecto motivador en el empleado), permite que los colaboradores tengan un conocimiento más preciso de las expectativas de la organización.
1.2 Personas implicadas en la evaluación del desempeño
Se puede considerar la evaluación del desempeño como un proceso que afecta a todos los miembros de la organizaciónen que se implanta, ya que implica desde los niveles de dirección hasta los escalones más bajos de la organización de evaluación. Aunque esta implicación sea generalizada, los distintos miembros que intervienen desempeñan distintos papeles:
Recursos humanos
Diseña técnicamente el sistema y planifica la ejecución (logística). Integra en el sistema de RRHH la información obtenida....
Dirección y Organización de Recursos Humanos
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
1. Introducción:
1. Definición y utilidades
Se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico que permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en laorganización.
Habitualmente, este proceso no se limita a evaluar la actuación en un periodo pasado, sino que es utilizado para realizar un pronóstico del potencial de la persona evaluada, así como un indicador de necesidades de formación.
Un sistema de evaluación del desempeño debe instruirse de tal modo que permita la objetividad de las evaluaciones, tanto como la calidad de las mismas ydebe ser de aplicación permanente, en el sentido de que no debe ser considerado como una actuación puntual, sino como una herramienta básica seguimiento del desarrollo de los recursos humanos. Este proceso de diagnóstico, medición y gestión, que permite al superior jerárquico emitir un juicio acerca del rendimiento de sus colaboradores, los resultados obtenidos y su potencial de desarrollo seinvierte en una herramienta básica de gestión de recursos humanos.
En efecto, el sistema de evaluación del desempeño, como técnica global, tiene otras utilidades para la organización, además de la propia de evaluar la actuación de las personas evaluadas.
La información que proporciona el sistema puede servir de base o al menos completar la que se obtiene por otros procedimientos para:• Diseñar o mejorar la política retributiva, permitiendo enlazar directamente el componente variable del salario con los resultados obtenidos de la evaluación.
• Incrementar la eficacia de la formación. La identificación de áreas de mejora permite detectar de una manera rigurosa las necesidades de formación, y en consecuencia planificar e impartir los cursos más adecuados paraconseguir un alto desempeño en el puesto de trabajo.
• Detectar potencial o exceso de competencias, enlazando en consecuencia con la política de movilidad de la empresa (promociones, cambios de puestos...).
• Potenciar el ajuste persona - puesto, lo que redunda en un mejor aprovechamiento de las capacidades de los trabajadores. Esto implica un doble beneficio: el trabajador se encontrarámás motivado realizando aquellas funciones para las que está más preparado y la compañía obtendrá unos rendimientos óptimos.
• Aumentar la motivación, en la medida en que permite conocer las aspiraciones profesionales de los empleados y en consecuencia puede hacerlas coincidir con las necesidades de la organización.
• Verificar la eficacia del proceso de selección ya que la evaluacióndel desempeño permite validar los criterios que utiliza la empresa para la incorporación de personal correlacionando las variables utilizadas para la selección con los desempeños reales en los puestos. Además, la evaluación del desempeño, entendida como herramienta de desarrollo de recursos humanos, tiene otros efectos beneficiosos para la organización, entre los que cabria señalar: fomenta lacomunicación superior-subordinado, es una ocasión óptima para ofrecer feedback (efecto motivador en el empleado), permite que los colaboradores tengan un conocimiento más preciso de las expectativas de la organización.
1.2 Personas implicadas en la evaluación del desempeño
Se puede considerar la evaluación del desempeño como un proceso que afecta a todos los miembros de la organizaciónen que se implanta, ya que implica desde los niveles de dirección hasta los escalones más bajos de la organización de evaluación. Aunque esta implicación sea generalizada, los distintos miembros que intervienen desempeñan distintos papeles:
Recursos humanos
Diseña técnicamente el sistema y planifica la ejecución (logística). Integra en el sistema de RRHH la información obtenida....
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