evaluacion del desempeño





LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
GESTION DE CAPITAL HUMANO 2
ENSAYO


INTRIDUCCIÓN
El presente ensayo nos habla acerca de cómo era antiguamente la evaluación de desempeño, y como ahora se le puede dar un seguimiento al desempeño.
Siguiendo una serie de pasos que hay que desempeñar, para lograr que el comportamiento de los empleados sea favorable tanto para ellos como para laorganización.

DESARROLLO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Antiguamente la evaluación de desempeño se manejaba como una tarjeta de evaluación de desempeño que había sido un tema muy difícil de tratar y algo incómodo para cualquier empleado que labore en una empresa, pues digamos que es o que se entiende por una de las formas de decirle a las persona lo que está haciendo mal en el desempeño de su trabajo.Así que antiguamente este método de evaluación no era útiles para los empleados y mucho menos eficaces para que la organización lograra sus objetivos.
Mientras que antes se hacía solamente una tarjeta de evaluación con los datos y demás, en lo que los empleados estaban mal y dónde se tenían que corregir algunos errores, ahora se realiza lo que es el seguimiento de desempeño dónde se hace unproceso continuo y bilateral es decir se le da un seguimiento a lo que anteriormente era la tarjeta de evaluación mediante conversaciones, observaciones, planificaciones y asesoramientos a los empleados y ejecutivos que suelen durar hasta un año mientras que la evaluación de desempeño los resultados se daban a conocer en las juntas de fin de año. Se dice que es mejor hacer el seguimiento de desempeñoque solo la evaluación pues con este proceso se puede mejorar el desempeño de los empleados así como el de la corporación en general.
SEGUIMIENTO DE DESEMPEÑO: LA TEHORIA

La evaluación de los esfuerzos realizados por el empleado sigue siendo parte fundamental del seguimiento de desempeño con el objeto de darle como las herramientas o el poder de hacer algo a los empleados para mejorar en loserrores percibidos en lugar de simplemente calificarlos y decirles en que están mal.
Hoy en día las empresas no solo les hablan a los empleados sobre el liderazgo, o la satisfacción del cliente sino que también trata de modificar los comportamientos que tienen los empleados evaluando el desempeño que se tiene en base a esos esos comportamientos.

LA APLICACIÓN CRÍTICA: TENER QUE HABLAR CONLOS EMPLEADOS.

En si esta es la parte más difícil, a continuación se desglosan algunos de los puntos básicos para poder lograrlo de una manera fácil y sencilla.

1. Que su lema sea: que hablen todos, todo el tiempo.
Este primer punto nos dice que todo gerente o patrón debe tener una conversación continua con sus empleados, es decir es más fácil estar en contacto más a menudo y así ir creandocomo cierta confianza y comportamiento con esas personas, que ellos estar esperando una temida junta de fin de año donde les diga el gerente todo lo que se hizo mal. Así mismo llevar una pequeña retroalimentación que los ayude a comprender el comportamiento que se necesita para alcanzar los objetivos establecidos.

2. Comunique las expectativas.
En este punto el supervisor tiene quecomunicar o dar aviso a los trabajadores sobre lo que se tiene que hacer, el punto prioritario es la retroalimentación en donde la empresa le dice al trabajador que fue lo que se hiso y como se puede mejorar.

3. La retroalimentación positiva es un componente necesario.
En este punto se dice que el trabajador puede recibir mejor la crítica si esta es un tanto constructiva.

4. Relacione loscomentarios sobre el desempeño pasado con los objetivos Futuros.
En este punto se habla de que el las acciones realizadas ya no tienen regreso así que en la conversación que se dé con el empleado se le debe de preguntar por qué no se cumplo el objetivo, o si cree que debe recibir un poco más de capacitación para que realice una buena función.

5. Deje de ser el jefe.
Aquí dice que es necesario que el...