Evaluacion del personal de la empresa - aclaracion

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La Evaluación del Personal de su Empresa: Aclaración Necesaria

DINÁMICA EMPRESARIAL
Número 77, Septiembre de 2010

Boletín Informativo de DESISA Consultores
Hablar de evaluación de personal en un ambiente laboral, es hablar de cualquier cosa, es decir, dependiendo de a quién se le pregunte, así será la explicación sobre qué se debe evaluar, cuándo y cómo. A riesgo de caer en la mismacaracterización anterior, queremos aprovechar este artículo para establecer de manera concreta y clara un enfoque que permita entender todos los elementos que pueden formar parte de una evaluación, y sobre todo, comprender el objeto y uso de cada tipo de evaluación. Antes que nada, tenemos que comprender que “Evaluación de Personal” no es una sola cosa. Realmente es un conjunto de iniciativas que en sutotalidad buscan desarrollar a las personas y reconocer sus aportes dentro de la organización. En este sentido, existen cuatro componentes fundamentales que pueden formar parte de la evaluación del capital humano, siendo cada uno de ellos independiente en cuanto a su propósito y metodología: 1. 2. 3. 4. Evaluación de Competencias Técnicas Evaluación de Competencias Conductuales Evaluación deDesempeño Evaluación de Potencial reconocer que sólo podremos hacer esto en un porcentaje muy bajo del total de evaluaciones requeridas. El resultado de la evaluación de competencias técnicas debe representarse como el porcentaje de brecha identificado en cada competencia, siendo ello el insumo fundamental para la elaboración de los planes de actividades de capacitación, los cuales deberán enfocarseespecíficamente a desarrollar conocimientos deficitarios. Evaluación de Competencias Conductuales El segundo componente se refiere a la evaluación de los comportamientos que muestran las personas. Esta suele ser la más abstracta de todas las evaluaciones y la que más variedades presenta en las diferentes empresas. En el fondo, el objetivo de esta evaluación es identificar las conductas querequieren fortalecimiento entre el personal; conductas que forman parte del “tipo de gente” que la empresa desea tener. Lo recomendable en este tipo de evaluación es definir, al nivel más alto de la organización, los valores que se desean fomentar. Adicionalmente, si se desea ser más acucioso, se deben analizar los tipos de labores que se realizan en la empresa (ventas, servicio, análisis técnico, etc.),a manera de identificar los comportamientos que son un aporte al momento de realizar estas actividades (Ejemplo: si tenemos personal de servicio al cliente, la resistencia a la frustración y el autocontrol serán características de gran relevancia entre los ocupantes de dichos puestos). En resumen, primero se deben identificar las conductas, o bien, competencias conductuales globales (valores) ylas conductas funcionales (según el tipo de trabajo) que se desean evaluar. Posteriormente, es necesario definir, para cada una de estas competencias conductuales, los comportamientos observables que nos permiten determinar si las mismas están presentes en los colaboradores. Por ejemplo, si la conducta deseada es “Orientación a la Calidad”, un comportamiento observable podría ser “Se preocupa porpresentar trabajos sin errores y se siente mal cuando se le encuentra alguna falla”. Los comportamientos observables deben ser la base de la evaluación, la cual debería realizarse mediante encuestas de retroalimentación de 360° El resultado de la evaluación de competencias conductuales debe . representarse como el porcentaje de brecha identificado en cada comportamiento y es el insumo fundamentalpara sesiones de coaching entre el jefe y el colaborador. Evaluación de Desempeño El tercer componente se refiere a la evaluación de los resultados que aporta el empleado a la organización. Esta evaluación es la más sencilla en términos de metodología, pero es un reto hacerla correctamente. La evaluación de desempeño, fundamentalmente debe medir el cumplimiento de la persona respecto a los...
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