Evaluacion y desempeño

UNIDAD IV
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

¿Qué es la evaluación del desempeño?
Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos.

¿Que es el sistema de evaluación del desempeño?
Es una técnica de la administraciónde recursos humanos en donde se determina el desempeño de los trabajadores dentro de la organización utilizando los recursos humanos, financiero, material y técnico.

¿Cómo funciona?
El sistema funciona al evaluar el desempeño individual de los trabajadores dentro de la organización siguiendo diferentes normas y métodos para realizarlo, dando como resultado una retroalimentación del empleadopara así tomar decisiones por parte de los superiores y al mismo tiempo crear una serie de registros del trabajador evaluado.

Importancia de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

FUNCIONAMIENTO Y UTILIDAD DE CADA UNO DE LOS MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

MÉTODO DE ESCALA GRAFICA
El método de escala grafica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos ygraduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desea evaluar

MÉTODO DE SELECCIÓN FORZOSA
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipo de desempeño individual.
Como funciona?
Se forman de dos maneras:
 Se forman bloques de las frases de significado positivo y dos de significadonegativo.
 Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluado elige la frase que mas se ajusta y luego la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
Beneficios.
 Proporciona resultados mas confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por lo cual elimina el efecto de generalización también llamado halo efecto.
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa osofisticadamente de los evaluados.
 Este método presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además de que resulta fácil de aplicar y de adaptarse a gran variedad de puestos.

MÉTODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
Se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.Beneficios.
 Permite al supervisor una visualización no solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor.
 Una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal.
 Permiteefectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas.
 Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
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 Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la administración de Recursos Humanos.MÉTODOS DE INCIDENTES CRÍTICOS
Es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino en aquellas características muy positivas o muy negativas.
Funciona atreves de:
 Cuestionarios
 Entrevista de incidentes críticos.
Beneficios.
 Útil para proporcionar retroalimentación al empleado.
 Reduce el efecto de distorsión por acontecimientos...