evaluación de desempeño

Curso
“ADMINISTRACIÓN RRHH”

Agenda
• Conceptos generales de Evaluación de
Desempeño.
• Importancia e impacto en la organización.
• Definición de metas.
• Qué cargos deben ser evaluados.
• Quiénes pueden evaluar.
• Estructuración de metas.
• Rol de RR.HH.
• Consideraciones importantes.

Evaluación de Desempeño
• Es una herramienta de control y dirección
• Interesa evaluar eldesempeño de una persona en
un puesto, no de la organización
• Implica revisar la actividad productiva para evaluar
el aporte del individuo a los objetivos
organizacionales
– Se realiza de manera continua; formal
informalmente.
– Como herramienta de Dirección permite detectar:
•
•
•
•

o

Problemas de supervisión y liderazgo
Problemas de integración al cargo
Aquellas personas quemerecen reconocimiento, ascenso, etc.
Desmotivación

Evaluación de Desempeño
• El desempeño es situacional, es decir, varía de
una persona a otra y depende de innumerables
factores. Por ejemplo:

Objetivos Evaluación de Desempeño

• La evaluación de desempeño permite a Gerentes
tomar diversas decisiones que resulten útil a los
objetivos de la organización. Por ejemplo:
Detectarnecesidades de capacitación y desarrollo
Retroalimentar al personal sobre la percepción de
su rendimiento y aporte a la organización
Emplear como base para motivar, retener;
distribuir o repartir las recompensas de manera
equitativa y sobre la de sus expectativas.

Evaluación de desempeño y motivación:

• Las motivaciones que movilizan a las personas son
diversas y de distinta naturaleza,por lo que toda
gestión en materia de personal puede tener
diferente impacto en los trabajadores. Por ejemplo:
Para maximizar la motivación, los individuos
requieren percibir que el esfuerzo que pone en
práctica trae como consecuencia una evaluación
favorable y por tanto una recompensa apreciada.
Por tanto, toda decisión posterior a una
evaluación de desempeño orientada a motivar,requiere tener un conocimiento general de estas
motivaciones para que la gestión realizada tenga
el impacto esperado tanto para la persona como
para la organización.

Ejemplos de Métodos tradicionales:

• Escala gráficas
(descripción de factores y grados de variación)

• Investigación de campo
(asesoría de un experto)

• Evaluación mediante incidentes críticos
(excepciones positivas ynegativas)

• Métodos de comparación de pares
• Métodos de frases descriptivas, etc.

Ejemplos de Métodos modernos:
Tipos:
Tipos
• Evaluación por objetivos
• Compromiso personal
• Negociación
• Retroalimentación intensiva
• Etc.
Desventajas:
Desventajas
• Exceso de poder en el empleado.

Responsabilidades del Departamento de
RRHH:
• Proporcionar a las jefaturas de su área deresponsabilidad, los instrumentos necesarios (hoja
electrónica, normas, etc.)
• Dar seguimiento a la aplicación del Sistema de
Evaluación del Desempeño en su área de
responsabilidad.
• Elaborar Informe de Resultados y elevar al nivel
superior de su área de responsabilidad con base matriz
elaborada para estos efectos.
• Elaborar propuesta del plan de acción, en coordinación
con jefaturasevaluadoras, Administrador y Director del
centro de trabajo o área de responsabilidad, que
responda a las necesidades detectadas mediante la
evaluación del desempeño efectuadas a los
trabajadores de su área de responsabilidad.

Auditoría de recursos humanos
• Corresponde al Análisis de las políticas y prácticas
de personal de una empresa, es la revisión y control
de su funcionamientoactual, seguida de sugerencias
para mejorar.
• Propósito principal: Informar la eficacia y eficiencia
de la empresa, localizando prácticas y condiciones
que son perjudiciales par la empresa o que no están
justificando su costo, y localizando prácticas y
condiciones que deben incrementarse por su aporte.

Procesamiento de datos
La auditoría de Recursos Humanos se basa en
verificaciones,...