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CUADROS DE REEMPLAZO
Todo puesto de trabajo puede quedar vacante en cualquier momento, tanto por motivos previstos como imprevistos. En previsión de que esto ocurra, sobre todo cuando se debe a motivos imprevistos, existe el sistema de cuadros de reemplazo.
Se formulan cuadros de reemplazo para un grupo de puestos en la organización, que normalmente comprenden todos los que están del tercernivel orgánico desde la base hacia arriba, como así también puestos de especialistas en el segundo nivel. La acción consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos puestos.
Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las operaciones.
Un sistema relacionado con el decuadros de reemplazo es el de los reemplazos de emergencia. Comprende a personas capaces de mantener en funcionamiento adecuado los aspectos más básicos y de corto plazo del puesto, hasta tanto regrese el titular, se designe a otra persona o el mismo reemplazante adquiera el desarrollo necesario.
Las diferencia entre los cuadros de reemplazo y los reemplazos de emergencia es que losrequerimientos sobre el potencial y sobre la experiencia requerida son más altos en el primer caso que en el segundo.
En el caso de los cuadros de reemplazo, la evaluación del potencial de los candidatos cumple un papel primario.

SELECCIÓN DE CANDIDATOS INTERNOS
Cuando se hace necesario cubrir un puesto por encima del primer nivel operativo, muchas organizaciones tienen la política de privilegiar a loscandidatos internos con respecto a los externos, provenientes del mercado de trabajo. Esta es una buena política, que hace un mejor aprovechamiento del talento existente y que genera reconocimiento entre las personas que ya están trabajando.
Se plantean entonces las cuestiones de si efectivamente existen candidatos internos para la posición, y si es así cuáles son los que están en mejorescondiciones de desempeñar el puesto.
Respecto a esta decisión, la Teoría de la Organización Requerida ofrece dos recomendaciones precisas:
Con respecto a los criterios de evaluación de candidatos, utilizar el método de los tres factores:

1. Potencial, o capacidad potencial actual.
2 .Conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para ejercer el puesto.
3. Compromiso personal del candidatocon las tareas propias del puesto.
Con respecto a la evaluación del grado de cumplimiento de cada uno de estos tres factores: hacer un uso correcto del buen juicio gerencial por parte de personas que conocen a los candidatos y que saben cómo trabajan. Desalentamos la utilización de especialistas externos en este caso, a diferencia de lo que recomendamos para postulantes externos.
Es muyfrecuente en estos casos que las personas responsables por la selección deseen apoyarse en evaluaciones de expertos externos. Suelen alegar que su propia gente no está en condiciones de evaluar correctamente, que prefieren tener evaluaciones “objetivas", y otras razones.
En realidad, cuando hay gerentes que han compartido el ambiente de trabajo con los candidatos, siempre existe información válida parahacer la selección. De hecho, esta información es más válida y precisa que la que puede ofrecer un experto externo.
Es cierto, por otra parte, que con frecuencia esta información está, pero no es utilizable. Esto se debe a que los evaluadores no tienen formas precisas y mutuamente comparables de expresar sus evaluaciones, o bien a estructuras o sistemas inadecuados. Este es uno de los problemas enlos que podemos ser de ayuda.
En rigor, nuestra acción no está dirigida a hacer la selección interna como tal, sino a crear las condiciones para que esta decisión se pueda tomar correctamente. Cuando esto se ha hecho una vez, el sistema de selección interna queda instalado para su uso en lo sucesivo.

EL MÉTODO DE SELECCIÓN POR TRES FACTORES
NUESTROS CRITERIOS DE SELECCIÓN
La selección de...