Fundamentos del desarrollo organizacional
Páginas: 15 (3565 palabras)
Publicado: 21 de noviembre de 2011
FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Estos fundamentos forman la base de conocimientos sobre la cual se ha construido el DO. Esta base de conocimientos es la que usan los líderes y practicantes del DO para planificar y poner en práctica programas de cambio efectivos. Con esta explicación aprenderá lo que piensan los practicantes de DO y como piensan a medida que se dedican a la tareainherentemente complicada de mejorar el funcionamiento de la organización.
La base de conocimientos del DO es muy extensa y se esta mejorando constantemente. Examinaremos los conceptos siguientes:
Modelos y teorías del cambio planificado
Teoría de los sistemas
Participación y delegación de autoridad
Equipos y trabajo en equipo
Estructuras paralelas de aprendizaje
Estrategianormativa-reproductiva del cambio
Ciencias de la conducta aplicadas
Investigación-acción
Modelos y teorías del cambio planificado
El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización. El desarrollo de modelos de cambio planificado facilitó el desarrollo del DO. Los modelos y teorías representan, en palabras o en imágenes, las características importantes de algunosfenómenos, describen esas características como variables, y especifican las relaciones entre las variables.
Kart Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio, en la década de 1940. La primera idea afirma que lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas. Con una técnica llamada análisis del campo de fuerzas, es posible identificar lasprincipales fuerzas que constituyen el campo y después desarrollar planes de acción para mover el punto de equilibrio en una dirección o en otra.
La segunda idea de Lewin era un modelo del proceso de cambio mismo. Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas: descongelar la antigua conducta (o la situación), mover a un nuevo nivel de conducta, y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. Elcambio implica moverse de un punto de equilibrio a otro punto de equilibrio.
El modelo de tres etapas de Lewin es un poderoso instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de cambio.
En la etapa 1, la descongelación, la falta de confirmación crea dolo e incomodidad, lo que causas culpa y ansiedad, lo que a su vez motiva a la persona a cambiar.
En la etapa 2, moverse, lapersona necesita una información y una evidencia que demuestren que el cambio es deseable y posible.
En la etapa 3, volver a congelar, es integrar las nuevas conductas en la personalidad y actitudes de la persona. Es decir, la estabilización de los cambios requiere una prueba para ver si se ajustan, si se ajustan al individuo y al ambiente social que lo rodean.
Otra modificación del modelo deLewin fue la propuesta por Ronald Lippitt, Jeanne Watson, y Bruce Westley, quienes ampliaron el modelo de tres a un modelo de seis etapas. Las seis etapas son las siguientes:
Fase 1. El desarrollo de una necesidad para el cambio. Esta fase corresponde a la fase de descongelamiento de Lewin.
Fase 2. El establecimiento de una relación de cambio. En esta fase, el sistema cliente necesita ayuda, y unagente de cambio desde afuera del sistema establece una relación de trabajo mutua.
Fase 3. La aclaración o el diagnostico del problema del sistema cliente.
Fase 4. El examen de rutas y metas alternativas, el establecimiento de metas e intenciones de acción.
Fase 5. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. Las fases 3, 4 y 5 corresponden a la fase de movimiento de Lewin.
Fase6. La generalización y estabilización del cambio. Esto corresponde a la fase de volver a congelar de Lewin.
Fase 7. Llegar a una relación Terminal, es decir, terminar la relación cliente-consultor.
Un modelo de cambio muy amplio, de Ralph Kilmann, especifica los puntos de ventaja críticos que se deben manipular para que ocurra el cambio. El modelo de “cambio del sistema total” presenta cinco...
Estos fundamentos forman la base de conocimientos sobre la cual se ha construido el DO. Esta base de conocimientos es la que usan los líderes y practicantes del DO para planificar y poner en práctica programas de cambio efectivos. Con esta explicación aprenderá lo que piensan los practicantes de DO y como piensan a medida que se dedican a la tareainherentemente complicada de mejorar el funcionamiento de la organización.
La base de conocimientos del DO es muy extensa y se esta mejorando constantemente. Examinaremos los conceptos siguientes:
Modelos y teorías del cambio planificado
Teoría de los sistemas
Participación y delegación de autoridad
Equipos y trabajo en equipo
Estructuras paralelas de aprendizaje
Estrategianormativa-reproductiva del cambio
Ciencias de la conducta aplicadas
Investigación-acción
Modelos y teorías del cambio planificado
El desarrollo organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización. El desarrollo de modelos de cambio planificado facilitó el desarrollo del DO. Los modelos y teorías representan, en palabras o en imágenes, las características importantes de algunosfenómenos, describen esas características como variables, y especifican las relaciones entre las variables.
Kart Lewin introdujo dos ideas acerca del cambio, en la década de 1940. La primera idea afirma que lo que esta ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas. Con una técnica llamada análisis del campo de fuerzas, es posible identificar lasprincipales fuerzas que constituyen el campo y después desarrollar planes de acción para mover el punto de equilibrio en una dirección o en otra.
La segunda idea de Lewin era un modelo del proceso de cambio mismo. Sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas: descongelar la antigua conducta (o la situación), mover a un nuevo nivel de conducta, y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. Elcambio implica moverse de un punto de equilibrio a otro punto de equilibrio.
El modelo de tres etapas de Lewin es un poderoso instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de cambio.
En la etapa 1, la descongelación, la falta de confirmación crea dolo e incomodidad, lo que causas culpa y ansiedad, lo que a su vez motiva a la persona a cambiar.
En la etapa 2, moverse, lapersona necesita una información y una evidencia que demuestren que el cambio es deseable y posible.
En la etapa 3, volver a congelar, es integrar las nuevas conductas en la personalidad y actitudes de la persona. Es decir, la estabilización de los cambios requiere una prueba para ver si se ajustan, si se ajustan al individuo y al ambiente social que lo rodean.
Otra modificación del modelo deLewin fue la propuesta por Ronald Lippitt, Jeanne Watson, y Bruce Westley, quienes ampliaron el modelo de tres a un modelo de seis etapas. Las seis etapas son las siguientes:
Fase 1. El desarrollo de una necesidad para el cambio. Esta fase corresponde a la fase de descongelamiento de Lewin.
Fase 2. El establecimiento de una relación de cambio. En esta fase, el sistema cliente necesita ayuda, y unagente de cambio desde afuera del sistema establece una relación de trabajo mutua.
Fase 3. La aclaración o el diagnostico del problema del sistema cliente.
Fase 4. El examen de rutas y metas alternativas, el establecimiento de metas e intenciones de acción.
Fase 5. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. Las fases 3, 4 y 5 corresponden a la fase de movimiento de Lewin.
Fase6. La generalización y estabilización del cambio. Esto corresponde a la fase de volver a congelar de Lewin.
Fase 7. Llegar a una relación Terminal, es decir, terminar la relación cliente-consultor.
Un modelo de cambio muy amplio, de Ralph Kilmann, especifica los puntos de ventaja críticos que se deben manipular para que ocurra el cambio. El modelo de “cambio del sistema total” presenta cinco...
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