Fundamentos

Mejorando el Clima Laboral1
Ricardo Marsano es Administrador de empresas con más de 25 años de experiencia en el
área de Recursos Humanos. Se ha desempeñado como Gerente de Recursos Humanos de
IBM Perú y Colombia, Director de Recursos Humanos de Lenovo para Latinoamérica y
miembro del Comité de Recursos Humanos de Amcham. Actualmente , es Gerente
Corporativo de Talento Humano en IPAE.
“…silos colaboradores pudieron presentarnos sus inquietudes en la encuesta de clima
organizacional, definitivamente, entienden el problema y por lo tanto están en
condiciones de proponer las soluciones”
¿En qué momento decidieron convertir IPAE en un mejor lugar para trabajar?
Desarrollamos una visión de corto plazo con la que buscábamos reconvertir a IPAE en una
organización ágil y moderna quepermitiera afrontar los retos que el siglo XXI nos
presentaba. La Visión consideraba un crecimiento muy agresivo en las diferentes Unidades
de Negocio de la Institución y cambios de importancia en nuestra manera de operar.
Como sucede con todo proceso de cambio, las primeras reacciones no se hicieron esperar,
se inició con un marcado escepticismo (negación) a las ideas propuestas y fue seguidoprontamente con un ambiente de crítica y desconfianza, estas reacciones normales en
todo proceso de cambio afectaban sin lugar a dudas el Clima Organizacional de la
empresa. Para la dirección de IPAE no era desconocido el impacto que puede tener el
clima organizacional en los resultados del negocio y es así que tan pronto se conocieron
los resultados de la primera medición se decidieronplanes específicos para mejorar el
ambiente de trabajo y asegurar, de esta manera, el crecimiento comprometido en la
visión de corto plazo.
¿Cómo planificaron la estrategia para el cambio y cuáles fueron los pl anes de acción?
Lo primero que decidimos es que la mejora del clima organizacional no podía estar basada
en medidas efectistas que nos ayudaran a conseguir resultados sin asegurar que éstosfueran permanentes. Para ello debíamos iniciar un cambio importante en nuestra Cultura
Organizacional, la misma que debería estar basada en comportamientos permanentes , no
solo de las jefaturas y gerencias, sino de la totalidad de los colaboradores.
Para lograr esto, decidimos crear una Coalición conductora, que yo prefiero llamar
“Equipo de Agentes del Cambio”, que nos permitieranidentificar los aspectos más
importantes que debería de contener nuestra nueva cultura organizacional . Estos Agentes
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Fuente: El Comercio. Aptitus, el 19 de febrero de 2011

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del Cambio deberían tener la capacidad de generar confianza y de llegar a la gente para
hacerles ver la importancia del cambio y sus bondades.
Las acciones que llevamos a cabo fueron diseñadas cuidadosamente asabiendas de que
éste sería un esfuerzo de mediano a largo plazo; pero que nos permitiría en un período
razonable alcanzar un cambio permanente que nos llevaría a convertirnos en ese “Lugar
Especial” donde los trabajadores y los clientes fueran los grandes beneficiarios y, como
consecuencia de ello, asegurar el crecimiento de nuestra institución.
¿Qué cambios se dieron en la Cultura Organizacionalpara mejorar a su vez el Clima
Laboral?
La primera de las acciones que tomamos fue la de abrir toda la información del negocio a
los trabajadores a fin de que ellos se sientan parte de él y no instrumentos de ejecución .
En este sentido, trimestralmente se invita a todo el personal a una reunión de información
en donde se comparte los resultados financieros del trimestre, los hitos alcanzadosen ese
período y los compromisos para el nuevo trimestre.
A inicios del año, se reúne a los colaboradores para presentarles el Plan de Gestión
aprobado para el año y luego se les pide que cada uno formule sus compromisos
individuales para alcanzar las metas propuestas, esos compromisos individuales son
usados luego para el proceso de evaluación del desempeño del trabajador.
Otra de las...