Gastronomia

Si hay un constructo central en la psicología del trabajo y de las organizaciones ese es el de la motivación. Las razones de ello son evidentes. De manera tradicional se ha propuesto (por ejemplo, por Campbell y Printchard, 1976) que el desempeño es función de aspectos como el nivel de aptitudes, el nivel de destrezas, la decisión de emplear esfuerzo, la decisión sobre qué grado de esfuerzoemplear, la decisión de persistir en el esfuerzo y otras condiciones facilitadoras o inhibidoras del desempeño pero que se hallan fuera del control de la persona. Es decir, la motivación incide significativamente en el desempeño.
Ahora bien, en nuestras culturas occidentales y desarrolladas ha ocurrido que los aspectos relacionados con el conocimiento y capacidades de la persona (aptitudes, destrezas)y los relacionados con otras condiciones de la situación (bien sean facilitadoras o inhibidoras) han sido aspectos que las organizaciones han sabido gestionar cada vez más y de mejor forma. Por ejemplo, bastará con seleccionar a las personas adecuadas o formarlas en las habilidades necesarias para la realización correcta de sus trabajos y procurar tener los medios y tecnologías adecuados paratrabajar bien. Por ello, a igualdad de estos aspectos o, de otro modo, cuando estos aspectos han sido cuidados por la gestión de la organización, es el factor motivacional (el que nos queda de la anterior formulación) el que se torna en factor clave determinante del desempeño en el trabajo. Ahora bien a diferencia de los aspectos anteriores, la motivación es un factor huidizo para la gestión ya quepara conseguirla se ha de contar con la participación activa de la persona. En esta peculiaridad, dificultad si se quiere, radica el que la motivación sea uno de los tópicos más clásicos en la gestión de los recursos humanos.
Por otra parte, y en relación con lo anterior, la motivación laboral ha sido un objeto de repetido interés en la psicología del trabajo y de las organizaciones y sobre ellase han generado multitud de micro-teorías y teorías de alcance medio algunas de las cuáles serán brevemente expuestas a continuación. Pero antes, permítasenos que definamos qué es la motivación laboral.
Entenderemos por motivación laboral el esfuerzo que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo. Con ello recogemos la tradición de Vroom (1964) y otros autores clásicos inspiradosen menor o mayor medida en él (Porter y Lawler, 1968). Contaremos también con la ventaja de que el esfuerzo es observable en términos, por ejemplo, de latencia (tiempo que tarda en iniciarse la conducta), persistencia (cantidad de tiempo empleado), elección o dirección (entre diferentes opciones posibles), amplitud o intensidad (intensidad de la conducta) o probabilidad de respuestas (cantidad deveces que se produce la conducta) (Reeve, 1992). Obviamos con ello los matices claramente cognitivos introducidos por Campbell y Printchard (1976) al considerar la motivación como un proceso de toma de decisión y recogemos la posibilidad de que dicho esfuerzo tenga una base motivacional no consciente para la persona (Reeve, 1992).
Es importante dejar claro que al hablar del esfuerzo que lapersona está dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo conviene contextualizarlo tanto en lo referente a la propia persona como en lo referido al contexto organizativo en el que se produce. Es decir, ese esfuerzo habrá de repercutir en la persona que lo realiza (por ejemplo, mediante la satisfacción de alguna de sus necesidades) y también en la organización para la que trabaja (el esfuerzo darálugar a desempeños y resultados a nivel del individuo que contribuirán en la efectividad de la organización al completo). La motivación laboral es, por todo lo anterior, un proceso psicológico que interrelaciona lo individual con el contexto organizativo más amplio.
Para acabar con la forma como vamos a entender la motivación laboral debemos realizar aún dos apuntes de manera muy breve. El primero...