GERENCIA DEL TALENTO HUMANO


GERENCIA DEL TALENTO HUMANO





CAROL BEATRIZ PIEDRAHITA PAVA


VIII SEMESTRE



ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACION PÚBLICA
SANTA MARTA
2015

Gerencia del talento humano

Desarrollo de la carrera administrativa
La carrera administrativa es un sistema técnico sobre la administración de personal en el Estado, que tiene consagración constitucional y legal, con el objeto de ofrecerigualdad de oportunidades para acceder a la función pública, lograr la eficiencia de la administración, el buen servicio a la sociedad y la profesionalización o estabilidad en los empleos.
En Colombia, la carrera administrativa fue elevada a canon constitucional a partir de la promulgación de la Constitución de 1991 que en su artículo 125 dispuso: "Los empleos en los órganos y entidades delEstado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley".
En desarrollo de este mandato constitucional, el legislador expidió inicialmente la Ley 27 de 1992, a través de la cual se reguló lo atinente a la conformación de la Comisión Nacional del Servicio Civil, se reglamentó el sistema decarrera para las entidades tanto del nivel nacional como territorial, se clasificaron los empleos, se asignó a las entidades la competencia de desarrollar los procesos de selección; se desarrolló el derecho a la reincorporación e indemnización; se establecieron garantías para los limitados físicos y la maternidad, y, se consagró un sistema de ingreso extraordinario para los empleados del nivelterritorial. Posteriormente, el Congreso de la República expidió la Ley 443 de 1998 que se convertiría en el nuevo estatuto de carrera administrativa, el que introducía reformas a la Comisión Nacional del Servicio Civil, creando comisiones departamentales y distritales, también se le asignaron competencias sancionatorias; se prohíben las inscripciones extraordinarias en el escalafón de carrera; seprecisó la clasificación de los empleos de libre nombramiento y remoción; se dispuso la unificación de la nomenclatura para los empleos de los diferentes niveles territoriales; se estableció que las modificaciones a las plantas de personal debería estar respaldado por un estudio técnico y por razones del servicio, y, se hicieron precisiones sobre el derecho preferente para la reincorporación porsupresión de un empleo de carrera el que podría hacerse efectivo en cualquier entidad y no sólo en la que se laboraba.|

Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y elrendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.
¿Qué se evalúa?
Las cualidades del sujeto(personalidad y comportamiento), Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado y el Potencial de desarrollo.
factores que generalmente se evalúan
Conocimiento del trabajo, la calidad del trabajo, relaciones con las personas, estabilidad emotiva, capacidad de síntesis, capacidad analítica
La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda paramejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes....