Gerencia Organizacional

Gerencia de las organizaciones y su competencia en la Actualidad

Una visión que cobra vigor hoy día en relación a las competencias organizacionales de la Gerencia del Talento Humano en términos globales, que se dirige hacia personas vinculadas directamente al tema, como gerentes, presidentes de empresas, entre otros, tiene la finalidad de generar conciencia responsable a los involucrados depromover el cambio en su organización, teniendo una visión clara de lo que pretende lograr y los objetivos a conseguir, en las líneas subsiguientes que presentamos queremos señalar que nuestra intención u objetivo de argumentación, es la fundamentación de esta teoría y conocer el porqué de su aplicabilidad sabiendo y teniendo presente que se trata de una posición muy subjetiva nuestra como revisoresde material audiovisual preexistente de fuentes fiables especializadas en el ramo. Ahora bien, Tomando como referencia que cada vez es más frecuentemente, que el éxito empresarial viene determinado no solo por una buena gestión financiera y económica, sino también por una gestión adecuada de los recursos humanos, también es cierto, que la misma ha sufrido considerables cambios, caracterizadosfundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones. Esto conduce a que se puede plantear que la Gestión de Recursos Humanos ha ido evolucionando, y actualmente está enfocada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de laorganización, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los trabajadores envueltos en el accionar de una empresa. En consecuencia este modelo obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la cultura organizacional, en los valores, en laestrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las competencias generales y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso. Además, con este modelo la organización puede desarrollar nuevasherramientas de gestión vinculadas al reclutamiento y selección de personal, al estudio de potencial, los planes de carrera y a la evaluación de desempeño; siendo de vital importancia para este último factor, ya que a partir de la misma se pueden proponer comportamientos más acordes con las exigencias del puesto de trabajo. El término competencias tienes sus orígenes en el año de 1949 donde según elprofesor; T Parsons, se refiere sobre un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. A partir de este momento, se continuaron realizando estudios sobre el tema y en el año 1973, David McClelland, profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, buscó nuevas variables capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a losproblemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional, a las que llamó competencias, que permitieron una mejor predicción del rendimiento laboral. Así sucesivamente se continuó el estudio por diversos autores, apareciendo diferentes modelos a nivel mundial para analizar las competencias laborales, según el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posición queocupa la persona en la estructura de mando y responsabilidades de la organización, los cuales pueden coexistir varios a la vez en la misma, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Según Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, CONOCER, (1999), estos modelos se pueden clasificar en: Funcionalista, Conductista y Constructivista. El Modelo Funcional,...