Gestión del desempeño

Índice

Índice 1

Sistema de Gestión del Desempeño 2

Protocolo de Evaluación del Desempeño 5

Aplicación piloto del instrumento de evaluación 6

Anexos 7

 Capacitación “aprendiendo a medir el desempeño” 7

 Power Poitn Capacitación 12

 Pauta de entrevista Semi-estructurada 18

Sistema de Gestión del Desempeño

De acuerdo a loplanteado por el equipo que realiza la gestión del desempeño en SERVUS, se acuerda abarcar los siguientes puntos:

Ciclo del proceso de gestión del desempeño

1.-Observación y registro sistemático de comportamientos y contribuciones.
Se creará un registro de aquellos eventos positivos y negativos que hayan sido realizados por el asistente, con el fin de que no existan olvidos por parte desus jefaturas directas, los Administradores de tripulación (AT) a la hora de evaluar el desempeño general y puedan contar con estos registros de conductas para hacer mas objetiva la evaluación del asistente. Estos registros permitirán aumentar o disminuir su desempeño a la hora de la evaluación general de su trabajo. El registro deberá ser archivado junto con la ficha de cada asistente.REGISTRO DE CONTRIBUCIONES Y/O CONDUCTAS

Nombre:
Zona :
Fecha :
Contribución y/o conducta positiva
Observación:

Contribución y/o conducta negativa
Observación:

2.- Retroalimentaciones parciales.
Se deja establecido que las evaluaciones del desempeño se realizaran cada 6 meses por lo que las retroalimentaciones se realizaran dentro de un margen de 2 meses en el cual elevaluado recibe un breve comentario de su desempeño en el periodo referido, y en el caso de que sea deficiente, pueda superarlo al momento de la evaluación general.

3.-Administración del instrumento de evaluación.
Se deja establecido que para la administración de la herramienta de evaluación del desempeño, el evaluador debe seguir los pasos establecidos en el protocolo de evaluación creado paraesta instancia.

4.-Análisis, evaluación y cuantificación de las contribuciones y desempeño.
Se establece que se analizarán los resultados de la evaluación que resulte del consenso entre la autoevaluación realizada por el asistente y la evaluación hecha por el jefe directo, que será aquel protocolo en donde este la firma del asistente evaluado, reflejando su conformidad. Para apoyar esteanálisis el evaluador también deberá hacer uso de los registros de contribuciones que ha hecho del asistente evaluado para que no quede ningún tipo de contribución en el olvido.

5.-Preparación de la entrevista de retroalimentación.
La entrevista de retroalimentación, se llevará a cabo luego de aplicado el instrumento por parte, tanto del evaluador como la autoevaluación del evaluado. Para dichaentrevista, se utilizará el formato de “entrevista semi-estructurada”.
 Entrevista semiestructurada. En este caso el entrevistador dispone de un “guión”, que recoge los temas que debe tratar a lo largo de la entrevista. Sin embargo, el orden en el que se abordan los diversos temas y el modo de formular las preguntas se dejan a la libre decisión y valoración del entrevistador. En el ámbito de undeterminado tema, éste puede plantear la conversación como desee, efectuar las preguntas que crea oportunas y hacerlo en los términos que estime convenientes, explicar su significado, pedir al entrevistado aclaraciones cuando no entienda algún punto y que profundice en algún extremo cuando le parezca necesario, establecer un estilo propio y personal de conversación.
Se crea una capacitación“aprendiendo a medir el desempeño” donde se entrenará a los AT en cómo entrevistar a los evaluados y también, cómo realizar la retroalimentación luego de aplicado el instrumento de evaluación. Se adjunta proyecto de capacitación y presentación en power point de la misma en los anexos al final del informe.

Establecimiento de compromisos.
Se establece que los compromisos serán tanto por parte de...