Gestión de Recueros Humanos por Competencias

Introducción
Gestión de Recueros Humanos por Competencias
Nada más y nada menos que el medio para tener el éxito.
Ya que las Competencias son comportamientos que nos permiten alcanzar resultados.
La Evaluación del Desempeño se debe relacionar con la estrategia global de la empresa y con los objetivos individuales del empleado.

Relación entre la estrategia y el desempeño:
1-Estrategiade la organización
2-Desempeño de la organización – Objetivos de la Organización
3-Desempeño del empleado – Objetivos Individuales
4-Resultados de la Organización


1.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Instrumento para dirigir y supervisar personal
Desarrollo individual y profesional de los colaboradores
Mejora los resultados de la organización
Se da un adecuado aprovechamiento de los recursosHumanos
Tomar decisiones de promociones y remuneraciones
Evaluar el comportamiento del empleado con respecto al trabajo


Sirve para:
Detectar necesidades de capacitación
Descubrir personas clave
Descubre inquietudes del evaluado
Encontrar una persona par un puesto
Motivar a los empleados a adoptar los objetivos de la organización
Decisiones sobre salarios y remuneraciones

LaEvaluación brinda la retroalimentación necesaria para analizar las fortalezas y debilidades, así como para mejorar el desempeño.

Problemas comunes de la Evaluación de Desempeño
Carencia de normas
Criterios subjetivos
Criterios poco realistas
Desacuerdo entre el evaluado y el evaluador
Mala retroalimentación

Métodos de evaluación del desempeño
Métodos por Características
Métodospor comportamiento
Métodos por resultados

Métodos por Características
Pensado para medir hasta que punto el empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo.

Métodos por comportamiento
Desarrollan de manera específica qué acciones deberían o no deberían exhibirse en el puesto, la idea es proporcionar retroalimentación.
Métodos porresultados
Evalúa los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo.

Pasos de la Evaluación de Desempeño
1-Definir el puesto
2-Evaluar el desempeño en función del puesto
3-Retroalimentación

Como realizar la entrevista de Evaluación
Solicitar una autoevaluación
Invitar a la participación
Demostrar aprecio
Evitar la critica
Intentar cambiar conductasEnfocarse en la solución de los problemas
Apoyar
Establecer metas
Dar seguimiento en forma cotidiana

Aspectos claves para el éxito de la aplicación de evaluación de desempeño
La Herramienta
El Instructivo
Entrenamiento a las Evaluadores

2.DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
La gestión por competencias hace referencia al comportamiento.
¿Cuál es el comportamiento que una persona debe tenerpara ser exitosa en su puesto?
¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados deben tener para que esa empresa sea exitosa?

Definición de Competencia
“Es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad”

“Es un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinados”

Tipos decompetencias
Competencias técnicas o de conocimientos
Informática
Contabilidad
Leyes
Cálculo matemático
Idiomas

Competencias conductuales
Iniciativa – Autonomía
Orientación al cliente
Relaciones públicas
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo

Comparación
Puesto
Descripción de la conducta según lo requerido para el puesto
Evaluación
Conducta observada en el períodoevaluado en relación con la competencia

Las competencias se fijan en forma global para la empresa y luego por área o nivel y en función de ellas se evalúa al colaborador, generalmente sobre una escala de puntuación.

3.COMO ANALIZAR CONDUCTAS
La evaluación por competencias se basa en la observación de las conductas
Una conducta observable es el comportamiento de una persona frente a un hecho...