Gestión De Talento Humano Por Competencias

1- ¿Cómo se integran las competencias laborales a la gestión del talento humano?

Las competencias laborales, se integran a través del reclutamiento y la selección del personal más “valioso”, así como también por medio de la capacitación constante y evaluaciones de desempeño, los cuales serán los factores claves que harán que el personal de la organización tenga las aptitudes pertinentespara desarrollar las funciones en el puesto de trabajo de manera óptima, evidenciándose así, en el éxito de la empresa.

2- ¿Cómo la gestión de talento humano por competencias crea valor para la organización?

La gestión del talento humano por competencias crea un enorme valor para cualquier organización, pues, este factor, le proporciona a la misma, la oportunidad de identificar lashabilidades, capacidades, comportamientos, conocimientos, falencias, fortalezas y debilidades de las personas que allí laboran, permitiendo así implementar nuevos procesos y sistemas, con el fin de mejorar las falencias identificadas en el personal y aumentar la competitividad de la organización.

El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga dediseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

3- Presentar unmodelo de selección por competencias y evaluación en un puesto de trabajo
ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS
La aproximación sistemática a una Entrevista de Selección consta de tres fases:
FASE DE PLANIFICACION.
Hay que:
Estudiar el puesto de trabajo en sí para cerciorarse de conocer las capacidades que se requieren para ejercerlo.
Examinar los datos sobre el candidato para identificarlas áreas que pueden revelar las aptitudes exigidas por el puesto de trabajo.
Diseñar un plan a seguir durante la entrevista que ayude a reunir la información más relevante
FASE DE DIRECCION.
Es el encuentro cara a cara, con el candidato.
Hay que crear un buen clima y llevar el control de la entrevista.
Reunir y procesar la información sobre el candidato, directamente relacionada con elpuesto de trabajo.
 Intercambiar información con el candidato, de manera que la entrevista se desarrolle en una atmósfera de entendimiento.
FASE DE EVALUACION.
Hay que examinar la información recogida sobre el candidato en relación con el puesto de trabajo.
Es aquí donde se determinará si el candidato puede desarrollar el trabajo o no, en función de las informaciones obtenidas.

PLANIFICAR UNAENTREVISTA
 Determinando las Dimensiones de la selección a valorar.
 Repasando los antecedentes e historial del candidato, subrayando posibles informaciones incompletas o confusas.
 Completando la Guía de entrevista, identificando las Competencias requeridas para desempeñar el puesto requerido y formulando posibles preguntas abiertas para cada Competencia.
DIRIGIR LA ENTREVISTA DE SELECCIONExplorando las Competencias seleccionadas en torno a sus Centros de Interés. Descubriendo aspectos de la experiencia del candidato. Hay que incluir el nivel y condiciones de esas experiencias. También se profundizará en sus conocimientos, habilidades, actitudes, valores y sentimientos. Comprobando la información (claridad, relación, suficiencia).
El propósito de la Entrevista Enfocada sobreCompetencias es conocer qué candidatos son adecuados para llevar a cabo un trabajo determinado. 
ENTREVISTA INICIAL.
 ¿Qué expectativas tiene referente al salario?
¿Cuándo puede empezar a trabajar?
¿Sería capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto?
Por ejemplo, horario inusual de trabajo, viajes, cambio de residencia.
¿Qué experiencias pasadas, capacidades o habilidades cree que...