Gestion de Desempeño

GESTION DEL DESEMPEÑO Y EFECTIVIDAD
ORGANIZACIONAL
Las personas eficaces se preguntan
¿qué resultados se esperan de mí?
y no ¿qué trabajo debo hacer?
Peter Drucker

¿Por qué gestionar el desempeño?
Las organizaciones subsisten, compiten, crecen y se desarrollan solo en la medida que
son capaces de lograr resultados consistentes con los propósitos y los planes que se han
fijado. Además,hoy en día, los mercados y prácticas de competitividad exigen que esos
resultados se obtengan con mayor efectividad y se reflejen en indicadores de valor para
los accionistas, clientes, empleados, comunidad y reguladores. Por lo tanto, hay cada
vez menos espacio para tolerar ineficiencias, demoras y fracasos en el cumplimiento de
los planes de negocio y expectativas comprometidas. En esteescenario, ha surgido la
necesidad de introducir prácticas más desarrolladas de gestión organizacional que
permitan asegurar una mayor probabilidad de éxito para el desempeño de los negocios.
Así por ejemplo, se han sofisticado los procesos de planificación estratégica con la
introducción de los Balance Score Card o Hoshin Plans, la gestión de calidad con
metodologías de mejoramiento continuo oSix Sigma, la gestión de clientes con
rigurosos procesos de segmentación y CRM. Sin embargo, los procesos de gestión de
personas han sido más lentos para incorporarse a estos desafíos de efectividad y acercar
el quehacer de los empleados a los resultados finales de la organización. La
introducción de prácticas sistemáticas de gestión del desempeño permite cubrir esta
necesidad.
Es difícilpensar en otra variable de mayor impacto en los resultados finales de una
compañía que la suma integrada de las contribuciones individuales de todos sus
miembros. Una vez que las organizaciones tienen capital, estrategias y planes definidos,
clientes identificados, procesos y tecnologías disponibles, lo que queda es la ejecución
para alcanzar el éxito y ello necesariamente ocurre a través delcomportamiento
colectivo de las personas que trabajan en la organización llevando a la práctica los
planes y estrategias, interactuando con los clientes y utilizando los procesos y sistemas
disponibles. Sin embargo, para que este proceso de ejecución del desempeño sea
efectivo, debe ocurrir de una manera planificada, dirigida, con indicadores claros de
éxito, mediciones relevantes y recompensasconsistentes. A pesar de que esto parece
obvio, aún son pocas las organizaciones que cuentan con sistemas integrados de gestión
del desempeño de sus empleados que vayan más allá de la simple aplicación de un
protocolo de evaluación anual del desempeño. Jack Welch, quien lideró el exitoso
crecimiento de General Electric durante 20 años y fue pionero en la introducción de una
cultura dedesempeño para la gestión de negocios, acostumbra introducir este tema en
sus múltiples charlas donde cuenta la receta de su éxito a miles de ejecutivos. Durante
sus charlas, primero acostumbra preguntarles a los asistentes si sus compañías tienen
integridad para trabajar y generalmente el 95% de los participantes levanta su mano,
pero luego les pregunta si los líderes de sus compañías entreganretroalimentación

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directa y honesta a sus empleados respecto a su desempeño y solo el 5% levanta la
mano. Esto refleja cómo la gran mayoría de la fuerza de trabajo es entregada al azar
para intentar alcanzar una ejecución exitosa sin tener una comprensión cabal de las
expectativas sobre su desempeño y la forma cómo se medirá el éxito para ellos y la
organización.
El valor de una gestiónformal y sistemática del desempeño humano no responde solo a
un interés conceptual o académico de los profesionales de Recursos Humanos, sino que
tiene impacto directo en el desempeño del negocio. Se ha demostrado que en la mayoría
de las organizaciones, las personas de más alto desempeño son cuatro veces más
productivas que las de menor desempeño. Por ejemplo, un estudio del Aberdeen Group...