Gestion Por Competencias

La Gestión por Competencias

Según Carlos Lira la gestión por competencias consiste en “la capacidad de una empresa de atraer, mantener y desarrollar el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente” (Lira, 2005).

También podemos definir la gestión por competencias comoun modelo de gestión que permite evaluar los conocimientos, habilidades y actitudes específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados en el contexto de la organización.

Otra definición establece que es un “modelo de gestión que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo dela persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de personas, introduciendo a estas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización” (Cruz y Vega, 2001: 10).

Ventajas del modelo de Gestión porCompetencias

Un enfoque basado en competencias tiene como marco de referencia el desempeño de las mejores personas en el puesto. Las organizaciones pueden mejorar su desempeño general al contratar candidatos que posean esas competencias. También pueden diseñar programas altamente enfocados en el desarrollo de competencias esenciales que ayudarán a que los individuos con desempeños promedio pasenal siguiente nivel.

Un proceso de selección basado en competencias ayuda a las organizaciones a evitar estos costos proporcionándoles un marco de trabajo para contratar, desarrollar y promover consistentemente a los empleados con mejores desempeños. Cuando usted emplea este proceso, cae el recambio de empleados, mejora el desempeño grupal e individual y su organización construye una fuerza detrabajo ágil y fuerte que puede resolver problemas, cambiar según las necesidades y cumplir los objetivos organizacionales más amplios. Entre otras ventajas, según José Tejada, están las siguientes:

• Poner de relieve la importancia del capital humano para la prosperidad y larga vida de la organización.
• Descartar funciones y puestos demasiado limitados, e inclinarse por procesosintegrados y trabajo en equipo.
• Aportar la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte rápidamente a los cambios de los clientes y en las condiciones de mercado, mediante la correcta selección de los empleados basándose en el modelo de competencias.
• Crea una cultura de aprendizaje continuo.
• Sustituir las escalas y promociones para ascender profesionalmente por uncrecimiento lateral.
• Proporcionar a los empleados oportunidades para adquirir y aplicar nuevos conocimientos y habilidades a cambio de su trabajo y entrega.
• Contribuir a la asignación de autonomía responsable a los empleados, al dotarles de mayor poder de decisión sobre sus vidas profesionales.
• Los empleados conocen lo que se espera de ellos en el puesto actual y que competenciasnecesitan para desarrollarse y alcanzar otros puestos.
• Aportar mayor justicia e igualdad en los procedimientos de selección y retribución.
• Permite alinear la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio. Para ello, un modelo de gestión integrada de las personas basado en competencias debe tener en cuenta que los objetivos y la planificación de los recursos humanosdeben ser elaborados a partir del marco de los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Amenazas de la implementación del modelo de Gestión por Competencias

_ Percepción de “moda pasajera” y “superación inmediata”
_ Pérdida de sus referentes y de sus bases teóricas
_ Perversión del concepto de Competencia y de sus instrumentos de medida
_ Necesidad de más estudios científicos sobre...