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Retorno al caso introductorio
Rafael Ferreira no es conformista, sino un gerente ambicioso con espíritu emprendedor que quiere crecer a toda costa. Pero la compañía no lo ayuda, pues le imponetrámites y papeleo que frenan su trabajo.
Diseño del sistema de remuneración: la elaboración del plan de remuneración requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeño de laorganización por sus efectos y consecuencias. En la construcción de un plan de remuneración se deben definir nueve criterios:
1. Equilibrio interno versus equilibrio externo: ¿El plan de remuneraciónse puede percibir como justo dentro de la organización o justo en relación con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? Las personas siempre están comparando su contribución a laorganización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. La organización requiere balancear las dos formas de laequidad para mantener la coherencia en su estructura salarial.
2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración se puede pagar sobre una base fija (a través de salarios mensuales o porhoras) o variar conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, las metas y utilidades de la organización. La mayoría de las organizaciones.
3. Desempeño o tiempo en la empresa: laremuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo a contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organización. La remuneración situacional pordesempeño puede adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en unidades producidas) y comisiones de ventas. Otras formas emplean bonificaciones por sugerencias de reducción decostos, bonos por atención perfecta o pago de meritos basado en las evaluaciones de desempeño. En verdad, la cultura organizacional define que modo de elegir. En 3M, empresa donde predomina una...