Gestion

Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la Empresa
Vol. 8, N" 3, 2002, pp. 59-78. ISSN: 1135-2523

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS:
UNA SÍNTESIS TEÓRICA
Ordiz Fuertes, M.
Avella Camarero, L.
Universidad de Oviedo

RESUMEN
La Teoría de Recursos y Capacidades es un enfoque relativamente novedoso que aporta
sustanciales ventajas a la literatura estratégica. Noobstante, aplicada al campo de los recursos
humanos genera una confusión metodológica y terminológica debido, en gran medida, a la heterogeneidad de los estudios al respecto. En este trabajo se realiza una síntesis de dicho enfoque aplicado al campo de los recursos humanos y se recogen las principales aportaciones de los trabajos más
relevantes. Asimismo, se extraen conclusiones que permitendeterminar las circunstancias bajo las
cuales se puede considerar estratégica la gestión de los recursos humanos.
PALABRAS CLAVE: Gestión estratégica,
rendimiento en recursos humanos.

Teoría de Recursos y Capacidades,

Prácticas de alto

ABSTRACT
The Resource-based View is an approach that injects new thinking into strategic management literature. The aim of this work is to examine theelements constituting this perspective within
the Human Resource Management debate. We point out the difficulty of drawing generalized conclusions from the literature due to the heterogeneity between studies and the subsequent confusion
in terms and methodologies used. Finally, we analyze the conditions that are desirable for aHuman
Resource Strategy to become strategic.
KEYWORDS:
HRM.

StrategicManagement,

Resource-based

View,

High

involvement

practices

in

INTRODUCCIÓN
Las empresas obtienen rentas superiores a las normales al implantar su estrategia de negocio si el coste de los recursos necesarios es menor que el valor económico que producen;
esto sólo lo consiguen si desarrollan una ventaja competitiva sostenible creando o explotando
imperfecciones en elmercado de factores estratégicos (Barney, 1986). Los recursos y, sobre
todo, las capacidades están sujetos a fallos de mercado; no es posible comercializarlos en mercados perfectos (Amit y Schoemaker, 1993), por lo que deben ser desarrollados internamente.
Para ello, la empresa debe estar mejor informada, tener buena fortuna o ambas simultáneamente (Barney, 1986). La suerte no es objeto de estudio,al estar fuera del control del decisor; la
información superior se puede obtener analizando el entorno y/o las capacidades de la empresa.
De esta forma la ventaja competitiva de carácter sostenible viene determinada por la combinación de factores tanto del lado de la oferta como de la demanda (Grant, 1996b).
De acuerdo con este enfoque, las diferencias en las rentas de las empresas se debensobre todo a sus capacidades, más que a las características estructurales de la industria (Rumelt,
1991). La capacidad se puede apoyar en un único recurso (Grant, 1991), si bien pocos recursos
proporcionan por sí mismos una ventaja competitiva. En general, la capacidad es un conjunto
de recursos trabajando juntos; puede estar relacionada con una función en particular (Snow y
Hrebiniak, 1980) eincluso puede ser la combinación de recursos y habilidades, ninguno de los

Ordiz Fuertes, M; Avella Camarero, L.

cuales es superior por sí mismo, pero combinados conducen a un buen resultado (Collis y
Montgomery, 1995). Las capacidades más importantes son probablemente aquéllas que surgen
de una integración de las capacidades funcionales individuales (Grant, 1991). En cualquier
caso, lacapacidad es la comunicación, la participación y un profundo compromiso para trabajar trascendiendo los límites organizativos. Ello trae consigo muchos niveles de personas e
implica a todas las funciones (Prahalad y Hamel, 1990). Las capacidades no se crean ensamblando un equipo de recursos, sino que involucran complejos modelos de coordinación entre
personas y entre personas y otros recursos....