Grh contemporaneos

Beer, et. al., de la Harvard Bussines School (1989) plantea un modeloen el que se puede apreciar que los factores de situación son la base y determinan la superestructura; estos factores y los gruposde interés definen las políticas de RH, midiéndose sus resultados mediante las cuatro "c" (compromiso, competencia, congruencia y costoseficaces). Todo lo anterior tiene consecuencias a largo plazo,como son: Bienestar Social e Individual y Eficiencia Empresarial, retroalimentándose el sistema, a partir de auditorías de RH (este último aspecto aportado por Cuesta, 1995).

A continuación seprecisan los aspectos fundamentales incluidos en cada uno de los elementos que conforman el modelo.

1. Factores de situación: Características de la fuerza de Trabajo; Estrategia empresarial; Filosofíade la dirección; Mercado de trabajo; Tecnología; Leyesy valores de la sociedad.

2. Grupos de interés: Se consideran grupos de interés a los diferentes estratos de personas, implicados en el sistemacomo son: accionistas, directivos, empleados, sociedad, gobierno y sindicatos.

3. Políticas de RH: Las políticas de RH establecidas en este modelo son: Influencia de los empleados; Flujo de RH;Sistemas de trabajo; Sistemas de recompensa.

4. Resultados: Los resultados de la GRH se miden a través del compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.

Este modelo se considera superiorpues le confiere un peso significativo al entorno, al considerar dentro de los Grupos de Interés y Factores de Situación elementos como: la Sociedad (Clientes, Proveedores, etc.), el Gobierno, elMercado de Trabajo y las Leyes y Valores de la Sociedad. Además, asume como rectora la estrategia empresarial y la cultura o filosofía de la empresa, permitiendo diagnosticar la GRH en su integralidad,al estructurar metodológicamente todas las actividades de RH. Un elemento significativo resulta conformar las políticas de RH en los cuatro grupos descritos, pues muestra la dinámica, interrelación,...