Hacia un atlas del cambio
Páginas: 3 (516 palabras)
Publicado: 18 de marzo de 2011
HACIA UN ATLAS DEL CAMBIO
Cambio: significa una gran aventura de exploración, riesgo, descubrimiento y finalmente el cambio. Se trata de responder a las necesidades que demanda la sociedad. Unaactual dificultad es aquella gente que trabaja más en lugar de aprender a trabajar mejor.
Los administradores buscan diversas maneras de mejorar, a pesar de estas diferentes formas de mejorar todoscoinciden en que aspiraciones comunes guían sus esfuerzos.
Las organizaciones están tratando de responder rápidamente a cambios externos y piensan en una forma más significativa en el futuro.Quieren mejores relaciones, con menos juegos de azar, y más confianza y apertura. Quieren dejar en libertad el talento y entusiasmo natural de los sujetos.
La pregunta del millón: ¿por qué fracasan lasiniciativas del cambio? La fuente de los problemas radica en la “manera de pensar” de cada sujeto. Y sostener cualquier proceso de de cambio profundo requiere una modificación fundamental en nuestramanera de pensar.
La tarea no consisten en ver cómo cambian, sino en entender y conocer los “procesos de crecimiento” y “los procesos limitantes”, es decir, lo importante es delinear los aspectos y/ola fuerzas que ayudan a nuestros esfuerzos de cambio. Por otra parte conocer aquellos que impiden el progreso y desarrollar estrategias para enfrentar aquellos retos.
LIDERAZGO DE CAMBIO PROFUNDOHacia una ecología de liderazgo
Peter Senge
Existen mitos sobre quien realiza el cambio: el mito del jefe héroe.
* “el cambio significativo sólo ocurre cuando es impulsado desde lacumbre”
* “no tiene sentido seguir adelante a menos que el director ejecutivo esté a bordo”
* “nada ocurrirá sin participación de la alta administración”.
La cuestión del porque no se da un cambiosignificativo es por el hecho de que buscamos la solución en un solo líder: héroe. Y descartamos la posibilidad de que el liderazgo provenga de muchas personas y de muchos lugares, la tarea...
Cambio: significa una gran aventura de exploración, riesgo, descubrimiento y finalmente el cambio. Se trata de responder a las necesidades que demanda la sociedad. Unaactual dificultad es aquella gente que trabaja más en lugar de aprender a trabajar mejor.
Los administradores buscan diversas maneras de mejorar, a pesar de estas diferentes formas de mejorar todoscoinciden en que aspiraciones comunes guían sus esfuerzos.
Las organizaciones están tratando de responder rápidamente a cambios externos y piensan en una forma más significativa en el futuro.Quieren mejores relaciones, con menos juegos de azar, y más confianza y apertura. Quieren dejar en libertad el talento y entusiasmo natural de los sujetos.
La pregunta del millón: ¿por qué fracasan lasiniciativas del cambio? La fuente de los problemas radica en la “manera de pensar” de cada sujeto. Y sostener cualquier proceso de de cambio profundo requiere una modificación fundamental en nuestramanera de pensar.
La tarea no consisten en ver cómo cambian, sino en entender y conocer los “procesos de crecimiento” y “los procesos limitantes”, es decir, lo importante es delinear los aspectos y/ola fuerzas que ayudan a nuestros esfuerzos de cambio. Por otra parte conocer aquellos que impiden el progreso y desarrollar estrategias para enfrentar aquellos retos.
LIDERAZGO DE CAMBIO PROFUNDOHacia una ecología de liderazgo
Peter Senge
Existen mitos sobre quien realiza el cambio: el mito del jefe héroe.
* “el cambio significativo sólo ocurre cuando es impulsado desde lacumbre”
* “no tiene sentido seguir adelante a menos que el director ejecutivo esté a bordo”
* “nada ocurrirá sin participación de la alta administración”.
La cuestión del porque no se da un cambiosignificativo es por el hecho de que buscamos la solución en un solo líder: héroe. Y descartamos la posibilidad de que el liderazgo provenga de muchas personas y de muchos lugares, la tarea...
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