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NORMAS LEGALES PARA LA PRESELECCION DE CANDIDATOS DE UNA EMPRESA PÚBLICA Y PRIVADA
PRESENTADO POR:
DIANA YISELL PASTRANA
RECURSOS HUMANOS

INSTRUCTORA: LIZETH LEAL

GRADO: 11-02
NUEVO HORIZONTE
AÑO:
2014


INTRODUCCION
Se trata especialmente sobre la normatividad legal y otras formas administrativas que influyen en una empresa y en todo lo que está a su paso
A continuaciónentenderán y se informaran sobre todas las partes y ejecuciones desarrolladas
Administrativamente por empresas públicas y por empresas privadas.








NORMAS LEGALES SOBRE LA PRESELECCION DE CANDIDATOS EN UNA EMPRESA PÚBLICA Y PRIVADA
DECRETOS REGLAMENTARIOS:
La derogación tiene como función “dejar sin efecto el deber ser de otra norma, expulsándola del ordenamiento. Por ello se haentendido que la derogación es la cesación de la vigencia de una disposición como efecto de una norma posterior”, que no se fundamenta en un cuestionamiento sobre la validez de la normas, por ejemplo, cuando es declarada inexequible, “sino en criterios de oportunidad libremente evaluados por las autoridades competentes, y en especial, en relación con las leyes por el Congreso. Así la derogación noderiva de conflictos entre normas de distinta jerarquía sino de la libertad política del legislador. La derogación no afecta tampoco ipso iure la eficacia de la norma derogada, pues en general las situaciones surgidas bajo su vigencia continúan rigiéndose por ella, por lo cual la norma derogada puede mantener su eficacia, la cual poco a poco se va extinguiendo. Esto es precisamente lo que justificaque la Corte se pronuncie incluso sobre normas derogadas cuando éstas siguen produciendo efectos, con el fin de hacerlos cesar, por ministerio de la declaratoria de inexequibilidad, si tales efectos son contrarios a la Carta”.
La derogación tiene como función “dejar sin efecto el deber ser de otra norma, expulsándola del ordenamiento. Por ello se ha entendido que la derogación es la cesación dela vigencia de una disposición como efecto de una norma posterior”, que no se fundamenta en un cuestionamiento sobre la validez de la normas, por ejemplo, cuando es declarada inexequible, “sino en criterios de oportunidad libremente evaluados por las autoridades competentes, y en especial, en relación con las leyes por el Congreso. Así la derogación no deriva de conflictos entre normas de distintajerarquía sino de la libertad política del legislador.
Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento o “imprescindibles”, de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podrán ser inmediatamente eliminados del proceso de selección (por ejemplo, contar con determinada titulación, con experiencia previa en un puesto similar,...)
Respecto a otros cuyocumplimiento no sea absolutamente necesario aunque sí deseable, se podrá utilizar un proceso de baremación, el cual tendrá como fin llevar a cabo esta fase del modo más objetivo posible. Así, los seleccionadores clasifican los distintos requisitos solicitados para el puesto y otorgan a cada uno de ellos una puntuación según su importancia con respecto a los demás. Posteriormente, se analiza cadacurrículum vitae y se puntúa según esta baremación; como resultado de ello, cada candidato obtendrá una calificación.


REQUISICION PERSONAL
Es el formato con el que un área de la organización solicita el ingreso de uno o más individuos, especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar.

¿Cuándo sirve?
Cuando se requiere el ingreso de personal a la empresa o se desea conoceracerca de estos procedimientos organizacionales.
¿Por qué tenerla?
Porque permite describir con exactitud las necesidades del área que hace la solicitud, las funciones y competencias que busca en la nueva persona y los resultados que espera de su ejercicio profesional.

El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la...