Headhunting
Páginas: 10 (2470 palabras)
Publicado: 11 de octubre de 2010
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El Headhunting:
Alternativas de trabajo, riesgos y exigencias.
Nombres: Giancarlo Leonelli R.
Felipe Poblete C.
Antonia Trabucco O.Nicolás Viveros B.
Profesor: Víctor Palacios B.
Fecha: 1/10/2009
Introducción:
El Headhunting nace en los años 50 con la finalidad de obtener personal ejecutivo de alto nivel en formacióny experiencia, considerando principalmente los resultados logrados con anterioridad por el ejecutivo.
Headhunting, cuyo significado es “casa talentos”, es un método de reclutamiento y selección de personal, que se orienta, dado su alto costo, a la búsqueda de personal directivo, sin embargo, se considera mas una estrategia de reclutamiento que de selección.
Esta herramientaconsiste en un proceso de intermediación para la captación de ejecutivos, que permite conseguir al personal de alto nivel más idóneo para el importante cargo que se requiere suplir en la empresa, con el fin de lograr el mejor desempeño, a través de un buen manejo directivo que lleve al éxito de la organización.
Lo que caracteriza a este proceso, es que la predicción del éxito se realizabasándose no solo en los rasgos, características o cualidades de la persona, sino fundamentalmente en sus resultados anteriores, partiendo del supuesto de que la conducta pasada predecirá parte de la conducta futura.
La principal característica del Headhunting es la estricta confidencialidad, la cuál es aplicada por una empresa consultora a ambas partes, resguardando su identidad, salvo que unade ellas lo autorice o llegue el momento de entregar mayor información. De esta manera no se altera la imagen de ninguna de las partes involucradas en el proceso.
El Headhunting: Alternativas de trabajo, riesgos y exigencias.
I Parte: Teórica:
1. Alternativas de trabajo.
La principal alternativa de trabajo de los headhunter son las empresas consultoras, que se dedicanespecíficamente al proceso básico de obtención de recursos humanos.
El aumento de las consultarías de Headhunting, ha creado una fuerte competencia, que se a traducido actualmente en un servicio de mayor calidad y de excelencia a través del tiempo.
2. Riesgos.
Esta forma de búsqueda de los ejecutivos reduce el riesgo y las consecuencias negativas de hacer una contratación equivocada,ya que se dispone de información profunda, producto de investigación y estudio, acerca de las características, requerimientos y experiencia de las partes involucradas, para hacer más precisa la selección.
Por otra parte, pese a sus características, no está asegurado para nadie que la inversión rinda sus frutos, debido a que no existe certeza, pese a los esfuerzos en buscar a la personaidónea, de que el trabajador contratado se adapte a la empresa o de que pueda surgir otro inconveniente para el cual no se satisfaga el cargo requerido como se había esperado.
Los caza ejecutivos, tal como se realiza en la mayoría de los casos, es mas bien una estrategia de reclutamiento que de selección propiamente dicha. Ya que por lo general en éste tipo de proceso, no se realizanevaluaciones basadas en rasgos (si es que el cliente no lo pide), especialmente, algunas facetas de personalidad, por lo que se corre el riesgo de que una provista de un historial brillante, al menos en apariencia, fracase ante un nuevo puesto de trabajo por desajustes de personalidad o, porque los factores que la han llevado al éxito en una determinada situación dejan de ser efectivos con otro tipo...
El Headhunting:
Alternativas de trabajo, riesgos y exigencias.
Nombres: Giancarlo Leonelli R.
Felipe Poblete C.
Antonia Trabucco O.Nicolás Viveros B.
Profesor: Víctor Palacios B.
Fecha: 1/10/2009
Introducción:
El Headhunting nace en los años 50 con la finalidad de obtener personal ejecutivo de alto nivel en formacióny experiencia, considerando principalmente los resultados logrados con anterioridad por el ejecutivo.
Headhunting, cuyo significado es “casa talentos”, es un método de reclutamiento y selección de personal, que se orienta, dado su alto costo, a la búsqueda de personal directivo, sin embargo, se considera mas una estrategia de reclutamiento que de selección.
Esta herramientaconsiste en un proceso de intermediación para la captación de ejecutivos, que permite conseguir al personal de alto nivel más idóneo para el importante cargo que se requiere suplir en la empresa, con el fin de lograr el mejor desempeño, a través de un buen manejo directivo que lleve al éxito de la organización.
Lo que caracteriza a este proceso, es que la predicción del éxito se realizabasándose no solo en los rasgos, características o cualidades de la persona, sino fundamentalmente en sus resultados anteriores, partiendo del supuesto de que la conducta pasada predecirá parte de la conducta futura.
La principal característica del Headhunting es la estricta confidencialidad, la cuál es aplicada por una empresa consultora a ambas partes, resguardando su identidad, salvo que unade ellas lo autorice o llegue el momento de entregar mayor información. De esta manera no se altera la imagen de ninguna de las partes involucradas en el proceso.
El Headhunting: Alternativas de trabajo, riesgos y exigencias.
I Parte: Teórica:
1. Alternativas de trabajo.
La principal alternativa de trabajo de los headhunter son las empresas consultoras, que se dedicanespecíficamente al proceso básico de obtención de recursos humanos.
El aumento de las consultarías de Headhunting, ha creado una fuerte competencia, que se a traducido actualmente en un servicio de mayor calidad y de excelencia a través del tiempo.
2. Riesgos.
Esta forma de búsqueda de los ejecutivos reduce el riesgo y las consecuencias negativas de hacer una contratación equivocada,ya que se dispone de información profunda, producto de investigación y estudio, acerca de las características, requerimientos y experiencia de las partes involucradas, para hacer más precisa la selección.
Por otra parte, pese a sus características, no está asegurado para nadie que la inversión rinda sus frutos, debido a que no existe certeza, pese a los esfuerzos en buscar a la personaidónea, de que el trabajador contratado se adapte a la empresa o de que pueda surgir otro inconveniente para el cual no se satisfaga el cargo requerido como se había esperado.
Los caza ejecutivos, tal como se realiza en la mayoría de los casos, es mas bien una estrategia de reclutamiento que de selección propiamente dicha. Ya que por lo general en éste tipo de proceso, no se realizanevaluaciones basadas en rasgos (si es que el cliente no lo pide), especialmente, algunas facetas de personalidad, por lo que se corre el riesgo de que una provista de un historial brillante, al menos en apariencia, fracase ante un nuevo puesto de trabajo por desajustes de personalidad o, porque los factores que la han llevado al éxito en una determinada situación dejan de ser efectivos con otro tipo...
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