Historia De La Grh
Páginas: 8 (1772 palabras)
Publicado: 17 de enero de 2013
Chapitre 1 :
I. Historique
Aujourd'hui tout le monde reconnaît que la RH est un facteur clé du succès de l'entreprise. On est passé d'une fonction de gestion du personnel à une fonction GRH. Il y a 3 phases.
L’émergence de la fonction ( 1850/1944)
Les 30 glorieuses (1945/1975)
La fonction face à l'incertitude
L’émergence de la fonction
F. Winslow : commence à réfléchir surl'organisation du travail. Selon lui on peut accroître l'efficacité du travail par une parcellisation des tâches.
Taylorisme : développement de l'industrie : apparition de la syndicalisation et des services du personnel qui géraient le recrutement,la répartition des tâches ou les problèmes de performance.
Avant 1914 les grandes entreprises sont encore peu nombreuses. En 1896 : recensement qui révèlequ'il y a que 472 établissements de plus de 500 salariés. On assiste au développement d'un certain nombre de texte.
1841 : travail enfant 8 ans minimum
En 1894-1892 : inspection du travail
En 1900 : Loi du travail 10h/ jour
1905 : création du conseil du prud'homme
En 1914 les patrons sont urbanistes car ils logeait les salariés et étaient aussi la banque prêtaient aux salariés. Fin 19ème :premier bureau du personnel. Après 1914 jusqu'à 1936 : développement de la réglementation sociale, assurance sociale, journée de 8h, allocation familiale renforcement des syndicats.
1936-1945 : front populaire apparaît ce qui entraîne un renforcement syndical, les congés payés, la semaine de 40h, la loi sur les conventions collectives.
Les 30 glorieuses
Boom économique : évolution ducadre réglementaire : forte croissance et pénurie de main d’œuvre on puise donc chez les femmes et les immigrés.
1945 : Création CE + sécu+ SMIG
1956 : 3ème semaine de congés payés
1958 : les assedics
1959:L’intéressement (primes liées à un certain nombre de critères)
Développement des études et la recherche sur l'organisation du travail.
Maslow et les besoins
Hertzberg sur la satisfactiondu travail
Il y a une vrai professionnalisation de la fonction GRH avec la création de l'association nationale des directeurs et des chefs du personnel. Des nouvelles fonctions apparaissent : la gestion de la formation, de l'information et de l'organisation de l'entreprise, des conditions de vie de l'entreprise et de la médecine du travail.
Le titre de la fonction évolue : directeur desrelations humaines.
En1961: 89% des entreprises françaises ont une direction de personne. L'entreprise a une image prestigieuse moderne de par son développement des salariés de plus en plus exigeant et mieux informés. Sa relation avec le travail évolue.
La fonction face à l’incertitude
choc pétrolier
Mutation technologique : les entreprises doivent avoir des politiques dynamiques etpréventives sur l'emploi pour maintenir l'adéquation tant qualitative que quantitative.
Incertitude économique : la récession oblige une GRH plus serrée. L'entreprise doit pouvoir s'adapter et elle recherche donc de la souplesse et flexibilité.
On assiste à une évolution démographique de la population active.
Augmentation de la population active : liée au baby boom. On assiste à une montée duchômage. C'est l'époque de la mondialisation croissante. Apparition des risques de délocalisation l'accroissement de la concurrence est international.
On observe un essoufflement des syndicats et la taxe de syndicalisation passe de20% à 8% (1976-1883)
La conception traditionnelle du personnel perçue comme un coût en entreprise laisse place à une conception d'un personnel considéré comme une ressource.1990's : décentralisation des missions opérationnelles de la fonction RH. On assiste au partage de la fonction RH avec les chefs du personnel. Pour être reconnue la fonction RH doit contribuer à la création de valeur et à la satisfaction des clients intéressants. En 2000 la DRH est un partenaire d'affaires. Il intègre la dimension business avec un comité de direction et prend des décisions...
I. Historique
Aujourd'hui tout le monde reconnaît que la RH est un facteur clé du succès de l'entreprise. On est passé d'une fonction de gestion du personnel à une fonction GRH. Il y a 3 phases.
L’émergence de la fonction ( 1850/1944)
Les 30 glorieuses (1945/1975)
La fonction face à l'incertitude
L’émergence de la fonction
F. Winslow : commence à réfléchir surl'organisation du travail. Selon lui on peut accroître l'efficacité du travail par une parcellisation des tâches.
Taylorisme : développement de l'industrie : apparition de la syndicalisation et des services du personnel qui géraient le recrutement,la répartition des tâches ou les problèmes de performance.
Avant 1914 les grandes entreprises sont encore peu nombreuses. En 1896 : recensement qui révèlequ'il y a que 472 établissements de plus de 500 salariés. On assiste au développement d'un certain nombre de texte.
1841 : travail enfant 8 ans minimum
En 1894-1892 : inspection du travail
En 1900 : Loi du travail 10h/ jour
1905 : création du conseil du prud'homme
En 1914 les patrons sont urbanistes car ils logeait les salariés et étaient aussi la banque prêtaient aux salariés. Fin 19ème :premier bureau du personnel. Après 1914 jusqu'à 1936 : développement de la réglementation sociale, assurance sociale, journée de 8h, allocation familiale renforcement des syndicats.
1936-1945 : front populaire apparaît ce qui entraîne un renforcement syndical, les congés payés, la semaine de 40h, la loi sur les conventions collectives.
Les 30 glorieuses
Boom économique : évolution ducadre réglementaire : forte croissance et pénurie de main d’œuvre on puise donc chez les femmes et les immigrés.
1945 : Création CE + sécu+ SMIG
1956 : 3ème semaine de congés payés
1958 : les assedics
1959:L’intéressement (primes liées à un certain nombre de critères)
Développement des études et la recherche sur l'organisation du travail.
Maslow et les besoins
Hertzberg sur la satisfactiondu travail
Il y a une vrai professionnalisation de la fonction GRH avec la création de l'association nationale des directeurs et des chefs du personnel. Des nouvelles fonctions apparaissent : la gestion de la formation, de l'information et de l'organisation de l'entreprise, des conditions de vie de l'entreprise et de la médecine du travail.
Le titre de la fonction évolue : directeur desrelations humaines.
En1961: 89% des entreprises françaises ont une direction de personne. L'entreprise a une image prestigieuse moderne de par son développement des salariés de plus en plus exigeant et mieux informés. Sa relation avec le travail évolue.
La fonction face à l’incertitude
choc pétrolier
Mutation technologique : les entreprises doivent avoir des politiques dynamiques etpréventives sur l'emploi pour maintenir l'adéquation tant qualitative que quantitative.
Incertitude économique : la récession oblige une GRH plus serrée. L'entreprise doit pouvoir s'adapter et elle recherche donc de la souplesse et flexibilité.
On assiste à une évolution démographique de la population active.
Augmentation de la population active : liée au baby boom. On assiste à une montée duchômage. C'est l'époque de la mondialisation croissante. Apparition des risques de délocalisation l'accroissement de la concurrence est international.
On observe un essoufflement des syndicats et la taxe de syndicalisation passe de20% à 8% (1976-1883)
La conception traditionnelle du personnel perçue comme un coût en entreprise laisse place à une conception d'un personnel considéré comme une ressource.1990's : décentralisation des missions opérationnelles de la fonction RH. On assiste au partage de la fonction RH avec les chefs du personnel. Pour être reconnue la fonction RH doit contribuer à la création de valeur et à la satisfaction des clients intéressants. En 2000 la DRH est un partenaire d'affaires. Il intègre la dimension business avec un comité de direction et prend des décisions...
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