Hotel tequendama

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HOTEL TEQUENDAMA |
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN |
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YUBELLY MOSQUERA |
DIANA ORTIZCAROLINA SALAMANCACAROLINA SOLER |
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NOVIEMBRE DE 2010 |
PROCESOS, DIAGNÓSTICO Y RECOMENDACIONES DE SUS ACTIVIDADES |

“La adquisición de cualquier conocimiento
es siempre útil al intelecto,
que sabrá descartar lo malo y conservar lo bueno”

Leonardo DaVinci

“Todo conocimiento tiene por sí mismo algún valor,
no hay nada tan pequeño e insignificante
que yo no prefiera conocer a ignorar”

Ben Jonson

Agradecemos al Jefe del Departamento de Gestión del Talento Humano
del Hotel Tequendama Bogotá, doctor Carlos Torres,
por toda su colaboración, tiempo, paciencia, y veracidad
en la información brindada, por su disposición, amabilidad einterés;
factores que permitieron la realización de esta investigación
y contribuyeron al aprendizaje de los procesos
que involucran al talento humano de una organización.

TABLA DE CONTENIDO


INTRODUCCIÓN 7
OBJETIVOS 8
OBJETIVO GENERAL 8
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8
HOTEL TEQUENDAMA 9
MISIÓN 9
VISIÓN 9
ORGANIGRAMA GENERAL 9
ESTRUCTURA RECURSOS HUMANOS 11
FUNCIONESPRIMER NIVEL 11
FUNCIONES SEGUNDO NIVEL 12
ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGOS 14
¿CÓMO LO HACE EL TEQUENDAMA? 17
DESCRIPCIÓN: 18
RESPONZABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 20
DIAGNÓSTICO 22
RECOMENDACIONES 22
PLANEACIÓN DE RECUROS HUMANOS 23
¿CÓMO LO HACE EL HOTEL TEQUENDAMA? 25
DIAGNÓSTICO 26
RECOMENDACIONES 26
RECLUTAMIENTO 27
¿CÓMO LO HACE EL HOTEL TEQUENDAMA? 30
DIAGNÓSTICO 32RECOMENDACIONES 34
SELECCIÓN 35
¿CÓMO LO HACE EL HOTEL TEQUENDAMA? 38
1. Recepción preliminar de solicitudes 38
2. Pruebas de idoneidad 38
3. Entrevistas de selección 38
4. Verificación de datos 39
5. Evaluación médica 40
6. Entrevista con el supervisor 40
7. Decisión de contratar 40
DIAGNÓSTICO 41
RECOMENDACIONES 42
INDUCCIÓN 43
¿CÓMO LO HACE EL HOTEL TEQUENDAMA? 45DIAGNÓSTICO 46
RECOMENDACIONES 47
CAPACITACIÓN 48
¿CÓMO LO HACE EL HOTEL TEQUENDAMA? 51
DIAGNÓSTICO 52
RECOMENDACIONES 52
DESARROLLO DE PLAN DE CARRERA 53
¿CÓMO LO HACE EL TEQUENDAMA? 55
DIAGNÓSTICO 56
RECOMENDACIONES 56
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 57
¿CÓMO LO HACE EL TEQUENDAMA? 59
DIAGNÓSTICO 60
RECOMENDACIONES 60
BIENESTAR DE PERSONAL 61
EL BIENESTAR LABORAL 61MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL MEDIANTE LA PARTICIPACIÓN DEL EMPLEADO: 62
¿CÓMO LO HACE EL TEQUENDAMA? 63
DIAGNÓSTICO 66
RECOMENDACIONES 67
COMPENSACIONES 68
ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS 69
¿CÓMO LO HACE EL TEQUENDAMA? 71
¿COMÓ DEFINEN LAS CURVAS DE SALARIOS? 72
NOMINACIONES DE CARGO 73
¿COMPETITIVOS FRENTE AL MERCADO? 74
CRITERIOS 75
JERARQUIZACIÓN 75
DIAGNÓSTICO 76RECOMENDACIONES 76
CONCLUSIONES 78
ANEXOS 80

INTRODUCCIÓN
Uno de los principales objetivos o de los retos que enfrentan las organizaciones es, ser cada vez más competitivas en el mercado, pero el sentido de competencia se encuentra atado a saber entender y reconocer las necesidades de sus clientes, internos como externos. Desde el momento que se empezó a reconocer a las personas comoindividuos, y que a través de su trabajo generaban un provecho o una utilidad para las empresas, se empieza a velar por brindar un bienestar a los trabajadores, y a establecer espacios en donde lo JEFES, no significan poder sino apoyo, reciprocidad, respeto, guianza, entre otros aspectos y que los EMPLEADOS no son los calificativos como esclavos.
El fundamento de este raciocinio, es poder brindaruna pequeña reflexión de la relación tan equivocada que se manejaba antes, pero que para nuestros tiempos, y con base en la experiencia que condujo este trabajo podemos alinear que tanto las organizaciones como los administradores de capital humano son un soporte que va mano a mano, contribuyendo a alcanzar metas y objetivos que atenderán con las necesidades y requerimientos de cada uno.
Lo que...