Huelga de trabajo

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1. Concepto. Nociones generales. Naturaleza Jurídica
2. Clasificación
3. Objeto de los Conflictos y distintos modos de solución de los conflictos
4. El Procedimiento administrativo de conflicto colectivo: Requisitos
5. Conciliación, naturaleza, atribuciones de la junta de conciliación y el plazo de 120 horas
6. La Huelga: concepto, características, efectos, justificación yclasificación
7. El Lock – out: concepto y características
8. Modalidades y prácticas de Presión Utilizadas por las Partes en el Conflicto Colectivo de Trabajo
9. La inamovilidad de los trabajadores en dicho procedimiento administrativo
10. El Arbitraje: concepto, naturaleza, atribuciones de la junta de arbitraje, Laudo Arbitral, su concepto y características
11. ConclusiónINTRODUCCIÓN
Nos estimula elaborar una contribución sobre el tema del conflicto laboral. Conflicto es controversia. Diferencias en torno a asuntos que interesan a varias partes. La convivencia productiva, que es obviamente lo cotidiano en las organizaciones, supone conflictos y consensos. Por supuesto, no se elaboran los objetivos de una y otra parte actuantes en el escenario productivo, fijandocomo meta el conflicto en si mismo. El capital aspira rentabilidad y acumulación. El trabajo aspira una retribución y condiciones de trabajo que le permiten mejorar su nivel de vida, así como el de sus dependientes. El conflicto, al igual que el consenso, se construye. No viene de la nada, viene de las relaciones sociales, de cómo ellas funcionen.
Todo conflicto laboral abierto encierralarvadamente semillas políticas. Es una prueba de fuerza. La derrota o la victoria cuentan en el juicio que los seguidores hagan de los líderes, así también la contraparte. Los seguidores fortalecerán la adhesión al liderazgo en el conflicto, si el resultado muestra un balance favorable. La contraparte asumirá una posición de respeto, revisará sus estrategias o agudizará la tirantez. En la medida que seprolonga una acción huelgaria, dejará ver más claramente los ribetes políticos de la confrontación de fondo, entre los intereses del capital y del trabajo. Generalmente un conflicto deja huellas, heridas, incluso traumas.
Hay que advertir que el conflicto puede tener claramente motivaciones económicas y no vérsele por ningún lado motivaciones políticas, pero es del interés de la contrapartedestacar estas motivaciones para quitar sustancia a los reclamos económicos. En el ámbito de la administración pública suele ocurrir, que los demandantes que reclaman por ejemplo sueldos atrasados o deudas laborales, son soslayados por endilgarles a sus reclamos motivaciones primariamente políticas, por ser instituciones lideradas por dirigentes contrarios a los que conducen las instituciones sometidasal reclamo.
Este tema de los conflictos laborales y la organización del trabajo es de permanente relevancia. En la búsqueda empresarial de nuevas formas organizativas, siempre está presente la inquietud fundamental, de encontrar salidas que contrarresten el poder de los trabajadores. De aquí que el dinamismo que tienen las renovadas formas organizativas para producir, que se traducen en lalocalización de novísimas formas de organizar el trabajo o en algunos casos, no tan novedosas, pero sí esquemas y formas de poca difusión, y que el capital redescubre en ellas importantes ventajas para la explotación del trabajo. Es por esto que la investigación laboral, se ve obligada a mirar detenidamente, las reales motivaciones que subyacen en las formas "modernas" de organizar el trabajo y lasituación del trabajo dependiente. Estimamos que en la externalización, la contratación, el trabajo cooperativo en tanto esfuerzo simulador de las relaciones de trabajo, se advierten manifestaciones que atentan contra una herramienta importante en las Relaciones de Trabajo, como es la capacidad conflictiva de los trabajadores.
Por estas razones, nos hemos trazado como principal objetivo en la...
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